Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Discriminatie blijft een belangrijk onderwerp in het arbeidsrecht. Het Hof van Justitie van de EG heeft recent weer uitspraak gedaan in een zaak over leeftijdsdiscriminatie, en wel in de zaak Mangold. Bijzonder in die zaak was dat het niet ging om handelingen van partijen, maar om wetgeving die in strijd met het Gemeenschapsrecht werd bevonden.
Duitsland kent een regeling die lijkt op onze “3 en 3”- regeling, in die zin dat ook in Duitsland een maximum aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk is (ook daar drie) in een maximale periode (twee jaar, tegenover onze drie jaar). De Duitse wet kende echter een uitzondering op die bepaling, te weten voor werknemers die bij aanvang van de arbeidsovereenkomst 60 jaar of ouder waren; die leeftijdsgrens was recent verlaagd naar 52 jaar. Achtergrond hiervan is het bevorderen van de werkgelegenheid voor oudere werknemers: de gedachte is dat als de arbeidsverhoudingen met die werknemers flexibeler zijn, het aantrekkelijk wordt oudere werknemers in diens te nemen. De Duitse wet kent ook beperkende regels voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en ook die regels zouden voor oudere werknemers niet gelden.
De heer Mangold was zo'n oudere werknemer die op grond van genoemde regeling niet na verloop van tijd een vast dienstverband kreeg. Hij vocht de regeling aan voor de nationale rechter, die op zijn beurt prejudiciële vragen stelde aan het Hof van Justitie.
Het Hof oordeelde vervolgens dat de Duitse wetgeving strijdig was met het Gemeenschapsrecht. Van (direct) onderscheid op grond van leeftijd was sprake, en dat onderscheid was alleen gerechtvaardigd als de maatregel passend en noodzakelijk was voor het beoogde doel. Het Hof oordeelde dat dat niet het geval was, mede omdat de regeling geen enkel onderscheid maakte tussen verschillende situaties waarin de oudere werknemers verkeerden (bijvoorbeeld voorafgaand aan het betreffende dienstverband wel of niet langdurig werkloos), waardoor niet was vast te stellen of de regeling objectief noodzakelijk was.
Het Nederlandse recht kent niet een vergelijkbare bepaling voor oudere werknemers. Toch zijn er wel raakvlakken met ons recht. Het is interessant deze uitspraak te leggen naast de overwegingen rond de invoering van de Wet minimum jeugdlonen, waarover ik schreef in een eerdere bijdrage. Daarbij heeft de regering namelijk overwogen dat jeugdlonen (die veelal lager zijn dan “gewone” lonen) een instrument zijn van werkgelegenheidsbeleid, en zo bijdragen aan de bestrijding van jeugdwerkloosheid. Het onderscheid zou daarom toegelaten zijn. In het licht van de recente uitspraak van het Hof is dat dus maar zeer de vraag.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.