Update: uitstel van wetsvoorstel loontransparantie. Wat betekent dit?

De invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is uitgesteld. Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. De implementatie van de Richtlijn zou in eerste instantie op 7 juni 2026 moeten zijn voltooid. Op 15 september 2025 liet de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid echter weten dat dit tijdpad niet haalbaar is. De minister geeft aan dat meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en uitvoering ervan vorm te geven zodat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.

Het aangepaste tijdpad ziet er daarom als volgt uit:

Vóór het einde van 2025: aanbieding van het wetsvoorstel aan de Raad van State.
In 2026: parlementaire behandeling.
Uiterlijk 1 januari 2027: de beoogde datum van inwerkingtreding in Nederland.

Even terug: wat houdt de Richtlijn ook alweer in?

In onze eerdere blog hebben wij de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers uit de Richtlijn al uitgebreid besproken. Hieronder zetten wij deze verplichtingen nog eens kort op een rij:

Verplichtingen voor werkgevers

Loonstructuren: werkgevers moeten transparante, objectieve en genderneutrale loonstructuren vaststellen. Deze structuren moeten inzichtelijk maken hoe functies worden gewaardeerd, zodat categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk kunnen worden vastgesteld. Daarmee kan worden bepaald of vrouwen en mannen binnen deze categorieën gelijk worden beloond.
Informatieplicht werknemers: werkgevers met 50 of meer werknemers moeten werknemers informeren over het gemiddelde loon binnen de categorie van gelijkwaardig werk. Aan de hand hiervan kunnen werknemers nagaan of zij meer of minder verdienen dan het gemiddelde binnen hun categorie.
Informatieplicht sollicitanten: werkgevers moeten sollicitanten al vóór het sollicitatiegesprek informeren over het loon of de beloningsschaal van de vacature. Tijdens de sollicitatie mogen werkgevers de sollicitant niet vragen naar het eerder verdiende loon. Dit kan een loonkloof namelijk in stand houden.
Rapportageplicht: werkgevers met 100 of meer werknemer moeten verplicht rapporteren over eventuele loonverschillen.
Beloningsevaluatie: bij een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief kan worden verklaard of binnen zes maanden wordt hersteld, moet de werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren. Dit is een uitgebreidere analyse van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, bedoeld om deze verder in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen.

Rol voor de Ondernemingsraad (OR) en omkering van de bewijslast

Rol voor de Ondernemingsraad: voor de Ondernemingsraad (OR) is een belangrijke rol weggelegd. Zo heeft de OR een instemmingsrecht bij het vaststellen van de objectieve, genderneutrale criteria voor de transparante loonstructuren en bij het bepalen van de te nemen maatregelen in geval van een niet te rechtvaardigen loonverschil.
Omkering bewijslast: houdt een werkgever zich niet aan de bovengenoemde transparantieverplichtingen of rapportageplicht? In dat geval geldt een rechtsvermoeden van loondiscriminatie en zal de werkgever moeten bewijzen dat de regels over gelijke beloning wél zijn nageleefd.

Wat betekent het gewijzigde tijdpad nu voor werkgevers?

De rapportageplicht voor werkgevers met 150 of meer werknemer zal voor het eerst gelden over kalenderjaar 2027 (in plaats van 2026). De rapportage moet nu in 2028 zijn ingediend. De rapportageplicht voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers blijft ongewijzigd en start op 7 juni 2030.

Werkgever met 150 of meer werknemer zullen zich in 2026 dus al moeten voorbereiden op de rapportage over kalenderjaar 2027. Voor die tijd moeten de loonstructuren met de verschillende categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk zijn vastgesteld. De OR heeft een instemmingsrecht bij de te gebruiken objectieve criteria voor het vaststellen van de loonstructuren. Ook heeft de OR recht op inzage in de gebruikte methoden bij het opstellen van de rapportage en recht om geraadpleegd te worden voorafgaand aan de indiening van de rapportage.

Werkgevers doen er dus goed aan gebruik te maken van het uitstel van deze richtlijn en deze extra tijd te benutten om de administratie op orde te brengen voor het vaststellen van de loonstructuren.