Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • Wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht

Flexwerkers in de coronacrisis

Wat kunt u het beste (door)betalen aan flexkrachten en tellen die loonkosten mee bij de aanvraag voor de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud?

De wetgever heeft met de invoering van de WAB in januari van dit jaar getracht de positie van flexwerkers te verbeteren. De wetgever definieert elke overeenkomst als oproepovereenkomst indien het aantal te werken uren niet vooraf vaststaat of indien loondoorbetaling wordt uitgesloten als niet wordt opgeroepen, zoals bij een uitzendovereenkomst.[1]

Het doel van de noodmaatregelen die het kabinet vorige week heeft aangekondigd is met name baanbehoud en het geven van financiële zekerheid tijdens de crisis, zodat het normale economische leven snel weer kan worden opgepakt na de crisis. Maar geldt dat ook voor flexkrachten?

Overbrugging voor werkbehoud van flexwerkers?

Volgens de website van de Rijksoverheid wordt met de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) “gestimuleerd dat werkgevers hun oproepkrachten zo veel mogelijk blijven doorbetalen in de periode dat sprake is van omzetvermindering. Als de werkgever aan de voorwaarden voldoet, kan hij in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten. Dat betekent dat wanneer een oproepkracht in dienst blijft en wordt doorbetaald door de werkgever, ook deze oproepwerknemer meegenomen wordt in de loonsom en de werkgever dus ook voor deze werknemer in aanmerking komt voor de tegemoetkoming. Als de oproepkracht niet wordt opgeroepen en geen loon krijgt, komt hij mogelijk voor een WW-uitkering in aanmerking. Mocht er geen recht op WW zijn, dan kan er recht op bijstand bestaan.”

Hieruit leid ik af dat alle loonkosten aan oproepkrachten gewoon worden meegerekend in de loonsom die voor 90% zal worden vergoed door het noodfonds als de werkgever aan de voorwaarden voldoet.

Moet een werkgever dan alle oproepkrachten betalen, ook als zij normaalgesproken niet zouden worden opgeroepen? Dat is zonder een uitwerking van de regeling voor de noodmaatregelen moeilijk te zeggen. Ik denk van niet. Buiten de noodmaatregelen om geldt het volgende voor loondoorbetaling aan oproepkrachten. Werknemers zonder een vast aantal uren in de week hebben recht op het zogenaamde “rechtsvermoeden omvang arbeid”. Op basis daarvan wordt na 3 maanden de omvang van de arbeid vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen maanden, oftewel als de werknemer niet wordt opgeroepen heeft hij toch meestal recht op loon over dat gemiddelde aantal uren. Veel werkgevers maken echter gebruik van de mogelijkheid om voor de eerste 6 maanden van het contract van die loondoorbetalingsverplichting af te wijken. Voor uitzendwerkgever geldt dat voor 78 weken. Daarnaast is in sommige situaties het doorbetalen het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden niet redelijk, omdat er geen enkele regelmaat kan worden ontdekt in de oproepen en het voor beide partijen dus nog geen gerechtvaardigd vertrouwen kan zijn gewekt op een vaste gemiddelde.

Het is in dat kader verstandig om nu alvast een inventarisatie te maken van uw oproepkrachten en te beoordelen wie u zult blijven oproepen en doorbetalen en daarmee kunnen worden meegenomen in de loonsom voor de aanvraag van de NOW.

Wat is de positie van de flexwerker die niet wordt doorbetaald?

De flexkracht zal dan proberen om op eigen titel een WW-uitkering aan te vragen. Daar heeft hij recht op indien hij in de laatste 36 weken voordat hij werkloos werd minstens 26 weken heeft gewerkt. Daarnaast moet hij minimaal 5 uur of meer van zijn werk per week verliezen èn geen recht meer hebben op loon over die uren. In die laatste woorden zit de catch. Als de oproepkracht de afgelopen 5 maanden vrij constant 20 uur per week heeft gewerkt en de oproepen stoppen opeens (en werkgever heeft loondoorbetaling de eerste 6 maanden niet uitgesloten) dan heeft de werknemer weldegelijk recht op loon over die uren, ook als hij niet wordt opgeroepen. Het zogenaamde rechtsvermoeden. Volgens vaste rechtspraak kan onder omstandigheden het niet inroepen van dat rechtsvermoeden en - indien de werkgever er niet in slaagt dit rechtsvermoeden te weerleggen - het niet instellen van een loonvordering tegen een werkgever een benadelinghandeling opleveren. Een benadelingshandeling kan leiden tot het korten of zelfs weigeren van een WW-uitkering.

Er zijn echter veel voorbeelden bekend van rechters die van een dergelijk beroep van het UWV op een benadelingshandeling niets moeten weten. Vooral binnen het eerste jaar van het contract, waarbij nu juist duidelijk is voor beide partijen dat werkgever alleen oproept als dat echt nodig is en niet vooraf kan weten wanneer dat zal zijn. Onder die omstandigheden kan dan niet van een werknemer worden verlangd zich op het rechtsvermoeden te beroepen en daarbij het risico te lopen dat de arbeidsrelatie verslechtert met mogelijke verdere gevolgen voor het dienstverband.

Als de WW-uitkering wordt geweigerd kan de oproepkracht bij de gemeente aankloppen voor een bijstandsuitkering. Daarvoor geldt echter de voorwaarde dat de werknemer geen eigen huis heeft en geen partner die in zijn onderhoud kan voorzien. In de noodmaateregelen is een uitzondering op die voorwaarden voor de bijstand aangekondigd, voor zzp-ers, maar voor zover bekend geldt die uitzondering niet voor oproepkrachten die tussen wal en schip vallen.

Uitzendkrachten

Ten slotte geldt de NOW ook voor uitzendkrachten met uitzendbeding. De uitzendwerkgever kan via de NOW een tegemoetkoming krijgen. De aanvraag moet dus worden ingediend door het uitzendbureau. Voor uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers. Als de uitzendkracht door de opdrachtgever is ‘teruggestuurd’ en het uitzendbeding is ingeroepen, kan het uitzendbureau de uitzendkracht een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aanbieden. Deze uitleg lijkt wat vrijblijvendheid. Wij kijken uit naar de specifieke regels en zullen u tegen die tijd weer informeren.

We realiseren ons dat dit moeilijke tijden zijn, en dat het bovenstaande niet alle vragen en zorgen zal kunnen wegnemen. Aarzelt u niet contact met ons op te nemen om uw specifieke vragen voor te leggen.

[1] Door de nieuwe regels kunnen oproepen tot maximaal 4 dagen voor aanvang worden geannuleerd of gewijzigd; moet de werkgever na 12 maanden elke oproepkracht een aanbod doen om op vaste uren in de weke te komen werken; en is de opzegtermijn voor de oproepkracht verkort van een maand naar 4 dagen.

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Maartje’s recente berichten

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten