Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De payrollovereenkomstIn de WAB is voor het eerst een definitie opgenomen van de payrollovereenkomst en een aparte regeling die zal gelden voor payrollwerknemers. De soepelere regeling voor uitzendovereenkomsten die momenteel wordt toegepast op payrollovereenkomsten, is in de WAB uitdrukkelijk buiten toepassing verklaard voor payrollovereenkomsten. Daarnaast zullen payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar zij arbeid verrichten (de opdrachtgever).
De wetgever heeft deze wijziging als volgt toegelicht. Bij payrolling worden de werknemers veelal geselecteerd door de opdrachtgever en formeel in dienstgenomen bij het payrollbedrijf om de opdrachtgever te ontlasten van de werkgeverslasten. Het payrollbedrijf vervult daarmee geen allocatiefunctie – anders dan een uitzendbureau – en het is om die reden volgens de wetgever onwenselijk dat het soepelere regime ook van toepassing is op payrollwerknemers, als gevolg waarvan zij slechtere arbeidsvoorwaarden hebben dan werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.
De nieuwe payrollregeling in de WAB In de praktijk zal deze wijziging het volgende betekenen. Ten eerste zal het soepelere regime voor uitzendovereenkomsten niet meer van toepassing zijn op de payrollovereenkomst. Dit betekent onder meer dat geen uitzendbeding in een payrollovereenkomst kan worden opgenomen en dat de bijzondere ketenregeling voor uitzendkrachten niet meer kan worden toegepast bij payrollwerknemers, waardoor eerder een contract voor onbepaalde tijd ontstaat met een payrollwerknemer dan met een uitzendkracht. Bovendien kan niet meer gebruik worden gemaakt van de verlengde uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht.
Verder moet voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden van de payrollwerknemer volledig worden aangesloten bij de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever. Er mag dus geen onderscheid meer worden gemaakt in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers van een opdrachtgevers en ingeleende payrollwerknemers. Opdrachtgevers worden verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling aan het payrollbedrijf de arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken die gelden binnen het bedrijf van de opdrachtgever. Verder zullen payrollwerknemers vanaf 2021 recht hebben op een ‘adequate’ pensioenvoorziening. Hiervan zal in ieder geval sprake zijn, indien deze gelijk is aan die van werknemers in dienst bij de opdrachtgever.
Overgangsregeling De payrollregels uit de WAB zullen direct gelden per 1 januari 2020. Er is wel een overgangsregeling gemaakt voor wat betreft de ketenregeling. Een bepaalde tijd contract dat voor 1 januari 2020 is gesloten met een payrollwerknemer – en onder de WAB wordt aangemerkt als payrollovereenkomst – blijft een bepaalde tijd contract. Hiermee wordt voorkomen dat uitzendovereenkomsten, gesloten voor een bepaalde tijd, opeens overeenkomsten voor onbepaalde tijd worden omdat zij vallen onder de definitie van payrollovereenkomst in de WAB. De verruimde ketenregeling zal immers niet meer van toepassing zijn op de payrollovereenkomst.
Payrollwerknemer niet meer te onderscheiden van andere werknemers?Het zal na de invoering van de WAB minder aantrekkelijk worden voor opdrachtgevers om gebruik te maken van een payrollbedrijf in plaats van werknemers direct in dienst te nemen. Weliswaar zullen opdrachtgevers nog steeds ‘ontlast’ kunnen worden door een payrollbedrijf ten aanzien van de administratieve werkgeverslasten, financieel gezien zal het minder aantrekkelijk worden. Payrollwerknemers zullen straks immers recht hebben op hetzelfde arbeidsvoorwaardenpakket als werknemers die direct in dienst zijn bij een opdrachtgever. Daarnaast loopt een payrollbedrijf straks meer financieel risico doordat geen gebruik meer kan worden gemaakt van het soepelere arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst. Deze financiële lasten zullen ongetwijfeld door payrollbedrijven worden doorberekend aan hun opdrachtgevers.
Dit is een artikel uit de reeks artikelen waarin wij u op de hoogte brengen van de voor u relevante veranderingen in het arbeidsrecht door de invoering van de WAB: de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Mocht u in de tussentijd vragen hebben, Wieringa Advocaten informeert u ook graag persoonlijk over de gevolgen van deze veranderingen voor uw organisatie.
Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.