Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In de vorige bijdrage van onze serie over het wetvoorstel Werk en Zekerheid hebben we globaal besproken hoe het ontslagrecht zal veranderen als dit wetsvoorstel wordt aangenomen. Hieronder zal ik dieper ingaan op de twee routes voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer.
In het huidige ontslagstelsel kan een werkgever indien een beëindiging met wederzijds goedvinden niet lukt, kiezen uit een ontslagaanvraag bij het UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, onafhankelijk van de reden van beëindiging. De uitkomst van een ontbindingsprocedure leidt vaak tot het toekennen van een vergoeding aan de werknemer, terwijl bij ontslag met toestemming van het UWV geen vergoeding verschuldigd is. De ontslagen werknemer kan dan zelf een procedure starten om een schadevergoeding te vorderen van de werkgever wegens “kennelijk onredelijk ontslag”. De duur en uitkomst van een dergelijke procedure verschilt nogal van die van de ontbindingsprocedure. Dit leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers. De wetgever wil met dit wetsvoorstel een uniform ontslagrecht creëren waarmee rechtszekerheid en rechtsgelijkheid zou moeten worden bereikt.
In het wetsvoorstel wordt bepaald voor welke ontslaggronden welke instantie moet worden aangeschreven indien de werknemer niet instemt: bij voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV de aangewezen instantie; bij in de persoon van de werknemer gelegen redenen de kantonrechter.
Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) dat thans buiten het Burgerlijk Wetboek om regelt onder welke omstandigheden een werkgever toestemming van het UWV nodig heeft om een arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen, zal verdwijnen. De regels die daaruit voortvloeien, zoals gespecificeerd in het Ontslagbesluit van het UWV, zullen echter niet verdwijnen en worden opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid, zoals de ontslaggronden. Dit betekent dat de kantonrechter ook wordt gebonden aan de regels van het UWV bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek.
Het afschaffen van het BBA heeft tot gevolg dat voor bepaalde groepen “werkers” die nu door het BBA werden uitgesloten in de nieuwe wet wel toestemming nodig zal zijn om te mogen opzeggen. Denk bijvoorbeeld aan onderwijzend personeel. Naar alle waarschijnlijkheid zal voor hen echter bij cao weer worden afgeweken van de wet. Over deze afwijkingsmogelijkheid schrijven wij in bijdrage 7 van deze serie.
Route UWV Indien de reden van ontslag een bedrijfseconomische aard of langdurige arbeidsongeschiktheid betreft, kan de werkgever zich alleen tot het UWV richten. Nu kan hij nog kiezen tussen kantonrechter of UWV. De werkgever moet bij het UWV aannemelijk maken dat ontslag noodzakelijk is als gevolg van verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De tweede grond is ontslag wegens voortdurende arbeidsongeschiktheid na de tweejarige loondoorbetalingsverplichting. Voor beide gevallen moet de werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer onmogelijk is.
Zodra het UWV toestemming heeft verleend kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn, die wordt verminderd met de proceduretijd bij het UWV, tot een minimum van één maand.
Route kantonrechterIn alle andere gevallen en in geval het UWV geen toestemming heeft gegeven voor ontslag op bovengenoemde twee gronden, dient de werkgever de kantonrechter om ontbinding te vragen. De kantonrechter volgt de criteria die het UWV thans toepast bij ontslagaanvragen waarbij de redenen in de persoon van de werknemer zijn gelegen. Een voorbeeld van zo'n criterium is dat de werkgever bij ontslag wegens ongeschiktheid van de werknemer moet aantonen dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ten slotte kent het wetsvoorstel nog een restcategorie, te weten “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Ook voor al deze gevallen moet de werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer onmogelijk is.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn. Dit is anders dan onder het huidige recht. Werkgevers kiezen thans vaak voor de route van de kantonrechter bij arbeidsovereenkomsten met een lange opzegtermijn, juist omdat de kantonrechter daar geen rekening mee hoeft te houden. In het wetsvoorstel kan de kantonrechter de opzegtermijn wel verkorten met de proceduretijd, tot minimaal één maand.
AanbevelingHet wetsvoorstel voorziet pas in de invoering van dit nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015. Wij zullen ons tegen die tijd verdiepen in de wijze van procederen. Ter voorbereiding op een afdoende dossier naar de regels van het UWV , die dus ook voor de ontbindgingsprocedure gaan gelden, is het aan te raden om voor werknemers die niet optimaal functioneren een uitgeschreven verbetertraject in te zetten en herplaatsingsmogelijkheden uit te proberen dan wel uit te sluiten en dit alles goed te documenteren.
Overzicht van de andere blogs in deze serie
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.