Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een veelbesproken aspect van het (verwachte) nieuwe arbeidsrecht betreft de ontslagvergoeding. Er is veel kritiek op de huidige praktijk: er is geen wettelijke regeling (de ontbindingsvergoeding komt immers uit de praktijk van de ontbindingsbeschikkingen, niet uit de wet), de verschillende procedures leiden tot verschillende uitkomsten (ontbinding: vergoeding naar billijkheid, UWV: geen vergoeding, kennelijk onredelijk ontslag: schadevergoeding) en – last but not least – de ontbindingsvergoeding loopt bij oudere werknemers zodanig in de papieren dat die een drempel lijkt op te werpen oudere werknemers in dienst te nemen.
De nieuwe regeling is geheel anders: er zal geen verschil meer zijn tussen de verschillende procedures (want de twee verschillende procedures blijven wel gehandhaafd) en de vergoeding staat – in beginsel – steeds vast. Er zijn drie types vergoeding, te weten:– de vergoeding bij onregelmatige opzegging,– de transitievergoeding, en– de billijke vergoeding.
De vergoeding bij onregelmatige opzegging is dezelfde als die nu is: als een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en de juiste termijn wordt niet in acht genomen, dan dient als vergoeding het salaris over de niet in acht genomen opzegtermijn als schadevergoeding te worden betaald. Met name bij zieke werknemers die geen recht meer hebben op loon kan dit leiden tot extra kosten.
De transitievergoeding is het echte “nieuwtje” van de wet. Deze is altijd verschuldigd bij beëindiging van een contract dat langer dan twee jaar heeft geduurd, of dat nou is door opzegging, verstrijken van de bepaalde duur (wat niet vaak het geval zal zijn: verlengde overeenkomsten mogen ook niet langer dan twee jaar duren!) of door ontbinding. De vergoeding is een stuk lager: één derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst, en voor de periode daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar. Het maximum is € 75.000,- of – als dat hoger is – een jaarsalaris. Het heet “transitievergoeding” omdat het doel (nu?) is om de werknemer “in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken”. Dat klinkt prachtig “werk naar werk” maar feit is dat de werknemer het zal moeten stellen met een aanzienlijk lager bedrag dat zijn WW-uitkering zal aanvullen.
Zullen er dan geen procedures meer volgen over de hoogte van de vergoeding? We verwachten van wel. Er is namelijk ook nog de billijke vergoeding die de rechter (bovenop de transitievergoeding) kan toewijzen als de werkgever een ernstig verwijt van het ontslag te maken is. Wat dat voor de praktijk gaat betekenen is nu nog koffiedik kijken, maar veel mensen verwachten – vrezen – dat dit eerder tot een toename dan een afname van het aantal procedures gaat leiden, zeker gezien de mogelijkheid van hoger beroep die we gaan krijgen.
Vooral dit laatste punt wordt dus afwachten – reden waarom wij over dit punt op dit moment weinig aanbevelingen kunnen doen.
Overzicht van de andere blogs in deze serie
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.