Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In deze blog in de serie Variabele beloning leg ik uit wat voor invloed variabele beloning heeft op de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte van een werknemer.
De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte Als een werknemer niet kan werken omdat hij ziek is, dan is zijn werkgever verplicht om ten minste 70% van het verzekerd loon van de werknemer door te betalen gedurende de eerste 104 weken. Van deze regel mag in het voordeel van de werknemer worden afgeweken. In de praktijk wordt regelmatig in een arbeidsovereenkomst of een cao opgenomen dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van 100% van zijn salaris tijdens (het eerste jaar van) ziekte.
Onder loon wordt in ieder geval verstaan: de vaste looncomponenten van de werknemer, zoals het vaste maandsalaris en de vakantietoeslag.
De loondoorbetalingsplicht ten aanzien van prestatieafhankelijke beloning Als het loon van een werknemer (gedeeltelijk) bestaat uit variabele beloning dat afhankelijk is van een prestatie van de werknemer, heeft hij recht op doorbetaling van tenminste 70% van het gemiddelde loon dat hij zou verdienen als hij in de betreffende periode niet ziek was.
Een werknemer kan dus aanspraak hebben op doorbetaling van een maandelijkse prestatieafhankelijke bonus, terwijl hij wegens ziekte de benodigde prestatie niet heeft kunnen leveren. In dat geval moet wel aannemelijk zijn dat de werknemer de benodigde prestaties zou hebben geleverd, als hij niet ziek was.
Werkgever en werknemer kunnen niet een beroep doen op een schriftelijk afspraak waarin staat dat de werknemer zijn recht op een bonus verliest als hij een periode niet kan werken wegens ziekte. De regels over doorbetaling van loon tijdens ziekte, waaronder het loonbegrip, zijn dwingend recht en afspraken die ten nadele van de werknemer daarvan afwijken zijn niet geldig. Partijen kunnen wel afspreken dat de werkgever niet meer dan 70% van de variabele beloning doorbetaalt tijdens ziekte.
De loondoorbetalingsplicht ten aanzien van niet-prestatieafhankelijke variabele beloning Variabele beloning die niet afhankelijk is van een prestatie van een werknemer, valt niet onder het loonbegrip dat wordt gehanteerd bij het vaststellen van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Een winstuitkering die afhankelijk is van de winst van de werkgever in een bepaald jaar, valt hier bijvoorbeeld niet onder.
Dat betekent niet dat werknemers geen aanspraak kunnen hebben op een winstuitkering als zij in een bepaald jaar een periode niet hebben kunnen werken wegens ziekte. In de jurisprudentie is namelijk bepaald dat op basis van het beginsel van goed werkgeverschap beoordeeld moet worden of een werkgever deze vorm van variabele beloning aan een zieke werknemer dient door te betalen.
Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.