Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In de eerste blog van deze serie over variabele beloning is toegelicht wat het verschil is tussen variabele en vaste beloning en hoe variabele beloning kan worden uitbetaald aan werknemers. In deze blog ga ik in op de invloed die variabele beloning heeft op de hoogte van de transitievergoeding en de billijke vergoeding.
De transitievergoeding Als een werknemer recht heeft op een transitievergoeding, wordt de hoogte daarvan sinds de invoering van de WAB op 1 januari 2020 als volgt berekend. De werknemer heeft recht op 1/3e van zijn of haar maandelijkse “loon” per volledig gewerkt kalanderjaar, en een evenredig deel daarvan, voor een periode waarin de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
Onder “loon” voor de berekening van de transitievergoeding wordt in ieder geval het vaste bruto maandloon verstaan. Daart moet een aantal andere vormen van beloning bij worden opgeteld, waaronder ontvangen variabele beloning. Dit is vastgelegd in ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’. Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds provisie en anderzijds bonussen, winstuitkering en een variabele eindejaarsuitkering.
Provisie Als de werknemer variabel loon in de vorm van provisie ontving, moet bij de berekening van de transitievergoeding de provisie als volgt worden betrokken in de berekening van de transitievergoeding. Alleen provisie die de werknemer in de 12 maanden voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen is relevant. Het totaal aan provisie dat de werknemer in deze periode heeft ontvangen moet worden gedeeld door 12. Dit gemiddelde bedrag moet worden opgeteld bij het maandelijkse loon dat gebruikt wordt voor de berekening van de transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer korter duurde dan 12 maanden, moet het totaal bedrag aan variabale beloning worden gedeeld door het aantal maanden dat de werknemer in dienst was bij de werkgever.
Bonus, winstuitkering en variabele eindejaarsuitkering Voor deze vormen van variabele beloning, die – anders dan provisie – doorgaans niet maandelijks, maar bijvoorbeeld jaarlijks worden uitbetaald, moet een andere berekening worden toegepast. Hiervoor moet worden gekeken naar de variabele beloning die de werknemer heeft ontvangen in de 36 kalendermaanden voorafgaand aan het jaar waarin het dienstverband eindigt. Dat totaalbedrag moet worden gedeeld door 36 en het gemiddelde maandelijkse bedrag aan variabele beloning moet worden opgeteld bij het maandelijkse loon van de werknemer. Dit betekent dat als de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt op 1 mei 2020, gekeken wordt naar de ontvangen variabale beloning in 2017, 2018 en 2019. Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer korter duurde dan 36 maanden, moet het totaal bedrag aan variabale beloning worden gedeeld door het aantal maanden dat de werknemer in dienst was bij de werkgever.
De billijke vergoeding Variabele beloning heeft ook invloed op de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de rechtspraak blijkt namelijk dat het bij de begroting van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Een belangrijk gevolg van ontslag is dat de werknemer door het ontslag zijn of haar aanspraak op loon verliest.
Als een werknemer naast vaste beloning ook variabele beloning ontving, loopt de werknemer deze variabele beloning mis door het ontslag. Als de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, kan de omstandigheid dat de werknemer een bonus is misgelopen worden meegenomen in de hoogte van de billijke vergoeding.
De werknemer moet dan wel aannemelijk kunnen maken dat hij of zij aanspraak zou kunnen maken op deze bonus als het dienstverband had voortgeduurd. Als het dienstverband van een werknemer bijvoorbeeld in de maand februari eindigt, is het lastig voor de werknemer om te bewijzen dat hij recht zou hebben op een eindejaarsbonus die afhankelijk is van bepaalde prestaties van een werknemer gemeten over een periode van een heel kalenderjaar. De wet helpt de werknemer daarbij. Werknemers hebben namelijk recht op inzage van gegevens uit de administratie van de werkgever indien de variabele beloning van de werknemer afhankelijk is van deze gegevens.
Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.