Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Wij informeren u graag over verschillende aspecten van variabele beloning in een serie van artikelen over dit onderwerp. In deze serie zullen wij de komende periode de volgende onderwerpen behandelen:
Het onderscheid tussen vaste en variabele beloning
Vaste beloning Vaste beloning bestaat uit beloning waar een werknemer op basis van zijn of haar arbeidsovereenkomst of op basis van de wet recht op heeft voor de arbeid die de werknemer verricht. Vaste beloning wordt veelal uitgedrukt in een bepaald bedrag per maand of per jaar en is in principe aan de werknemer verschuldigd, ongeacht de wijze waarop de werknemer arbeid heeft verricht. Voorbeelden van vaste beloning zijn:
Variabele beloning Variabele beloning is het gedeelte van de beloning van een werknemer, dat niet een vaste beloning is. Kenmerkend voor variabele beloning is dat op voorhand niet vast staat of de werknemer deze beloning zal ontvangen en hoe hoog de beloning zal zijn. Doorgaans is de aanspraak en de hoogte van variabele beloning afhankelijk van een prestatie van de werknemer of van de omzet of de winst van het bedrijf van de werkgever in een bepaalde periode.
Voorbeelden van variabele beloning zijn:
Dit zijn voorbeelden van variabele beloning, uitgedrukt in geld. Variabele beloning kan ook in een andere vorm aan een werknemer worden toegekend, zoals in de vorm van aandelenopties.
De betaling van variabele beloning In beginsel moet variabele beloning, indien de beloning is uitgedrukt in geld, op hetzelfde moment worden betaald aan de werknemer als de vaste beloning. Als de werknemer iedere maand de vaste beloning ontvangt, zou de variabele beloning dus ook maandelijks moeten worden uitbetaald. Dit is anders als de hoogte van de variabele beloning op deze momenten nog niet kan worden bepaald, bijvoorbeeld doordat de beloning afhankelijk is van bepaalde informatie waarover de werkgever nog niet beschikt. In dat geval kan de werkgever de variabele beloning aan de werknemer betalen zodra de hoogte van de beloning kan worden, met dien verstande dat de variabele beloning ten minste één keer per jaar aan de werknemer wordt voldaan.
Het vastleggen van de variabele beloning Werkgever en werknemer zijn in beginsel vrij om afspraken te maken over de vorm van variabele beloning en de hoogte daarvan. Het is van groot belang dat afspraken over variabele beloning, zoals de voorwaarden die gelden voor de toekenning ervan, duidelijk worden vastgelegd zodat op een later moment geen discussie ontstaat over de aanspraak op de beloning of de hoogte daarvan.
Mocht u vragen hebben over variabele beloning, neem dat gerust contact met ons op.
Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.