Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Werkgevers zijn verplicht om een transitievergoeding te betalen wanneer zij de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken opzeggen. Zij kiezen er daarom regelmatig voor om deze arbeidsovereenkomst niet op te zeggen; de werknemer blijft dan in dienst, maar verricht geen werkzaamheden en heeft geen recht op loon. Dit wordt een “slapend” dienstverband genoemd.
Eerder dit jaar schreef ik in deze blog dat rechtbank Limburg prejudiciële vragen heeft gesteld aan de Hoge Raad over het slapend dienstverband en of de werkgever verplicht kan worden om het dienstverband op verzoek van de werknemer te beëindigen, zodat deze aanspraak krijgt op de transitievergoeding. Op 18 september jl. is de conclusie van advocaat-generaal R.H. de Bock gepubliceerd, waarin zij de Hoge Raad hierover adviseert.
De conclusie van A-G de Bock Op grond van de wet is de werkgever verplicht zich te gedragen als “goed werkgever”. In de rechtspraak is deze open norm nader ingevuld en daardoor zijn inmiddels specifieke normen geformuleerd waarnaar de werkgever zich in bepaalde gevallen zou moeten gedragen. Volgens de Bock zou dit beginsel verder ingevuld moeten worden met de norm dat slapende dienstverbanden in beginsel behoren te worden beëindigd, als de werknemer dat wenst. Dit onderbouwt zij onder meer door erop te wijzen dat vanuit de regering en het parlement de wens bestaat om een einde te maken aan de slapende dienstverbanden.
Daartegen is in de literatuur en rechtspraak beargumenteerd, dat er niet zoiets bestaat als een ‘ontslagplicht’ en dat een dergelijke plicht in strijd zou zijn met de contractsvrijheid van de werkgever en werknemer. Volgens de Bock zou deze norm echter niet leiden tot een ontslagplicht: het naleven van deze norm zou er immers toe leiden dat de werkgever verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder betaling van de transitievergoeding.
Daarnaast zou deze norm volgens de Bock alleen moeten gelden voor gevallen waarin de werkgever geen redelijk belang heeft bij het slapend houden van het dienstverband. Ze formuleert de volgende omstandigheden die volgens haar aanleiding kunnen geven voor deze uitzondering:
Afsluitend Kort gezegd concludeert A-G de Bock dat het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ meebrengt dat een werkgever verplicht is om – op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer – een slapend dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Indien de Hoge Raad deze conclusie van de Bock volgt, zullen naar schatting duizenden slapende dienstverbanden op verzoek van werknemers beëindigd moeten worden. De transitievergoedingen van deze werknemers kunnen inmiddels hoog zijn opgelopen.
Inmiddels staat wel vast dat Wet compensatie transitievergoeding in werking zal treden op 1 april 2020. Op basis van deze wet kan een werkgever bij het UWV een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die is betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit kan tevens met terugwerkende kracht worden aangevraagd voor dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. De compensatie kan ook worden aangevraagd door werkgevers die een slapend dienstverband hebben opgezegd, maar het gedeelte van de transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens de slapende periode van het dienstverband zal niet worden gecompenseerd.
Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.