Geen recht op de transitievergoeding na ernstig verwijtbaar handelen van werknemer

Een uitzonderingssituatie als gevolg waarvan de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer doet zich voor indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Op 8 februari heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag welke omstandigheden meewegen bij de beoordeling of deze uitzondering van toepassing is.

De ontbindingsprocedure
Een werkneemster werkzaam als begeleider in een groep voor beschermd wonen, was al een aantal keer nadrukkelijk onderhouden door haar werkgever, omdat zij ook privé betrekkingen onderhield met bewoners. Dit was binnen de organisatie streng verboden. De werkgever heeft toen bleek van een logeerpartij van een bewoner en de werkneemster in het huis van haar broer (nét nadat een verzoek om een gezamelijke vakantie was afgewezen), ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht primair op grond van verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit verzoek is door de kantonrechter afgewezen, maar in hoger beroep heeft het Gerechtshof Amsterdam alsnog geoordeeld dat de overeenkomst moest eindigen, op grond van een subsidiair aangevoerde verstoorde verhouding.

Daarbij heeft het hof overwogen dat werkneemster geen aanspraak heeft op de transitievergoeding, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster. Dit is opmerkelijk, nu de arbeidsovereenkomst niet is ontbonden op grond van de primair verzochte grond ‘verwijtbaar handelen’ en bij de beoordeling over de toewijsbaarheid van de transitievergoeding kennelijk wordt geconcludeerd dat de werkneemster wél ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld.

Tegen de overweging dat werkneemster geen aanspraak maakt op een transitievergoeding keert werkneemster zich in cassatie bij de Hoge Raad. Werkneemster stelt dat het hof meer omstandigheden, waaronder persoonlijke omstandigheden van werkneemster, had moeten betrekken bij de afweging of zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De Hoge Raad op 8 februari 2019
De Hoge raad oordeelt hierover dat voor de beoordeling van de vraag of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld de omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, slechts van belang zijn voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Dit is een andere beoordeling dan die wordt gemaakt bij de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. In die situatie kunnen persoonlijke omstandigheden verzachtend werken en bij deze beoordeling niet.

De werkneemster heeft volgens de Hoge Raad wel terecht aangevoerd dat het hof bepaalde feiten en omstandigheden die wel relevant zijn in deze beoordeling niet, of althans niet kenbaar in zijn oordeel heeft betrokken. Een voorbeeld hiervan is de omstandigheid dat de werkneemster handelde met de beste bedoelingen en dat er in de praktijk vaker sprake was van vermenging van werk en privé, ook bij andere werknemers. De Hoge Raad vernietigt om die reden de beschikking van het hof en verwijst de zaak terug.

Afsluitend
Indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en de werknemer daarmee geen recht meer heeft op een transitievergoeding, kan de rechter toch de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen. Namelijk wanneer het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij deze afweging spelen wel alle omstandigheden van het geval een rol, waaronder persoonlijke omstandigheden van de werknemer die niet direct betrekking hebben op de verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer.

Heeft u zelf een geschil over een ontslag(vergoeding) of heeft u vragen hierover? Neem gerust contact met ons op.

Kirsten Willms is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.

Stel je vraag!

Heeft u vragen?

Joost Kokje

+31 20 5313034

kokje@wieringa.nl

Naam(Vereist)

Telefoon

E-mailadres

Vraag(Vereist)

Name

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.