Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De meeste HR-medewerkers zullen wel beducht zijn op de risico’s van opvolgend werkgeverschap en de Ragetlie-regel. Als een werknemer nieuw in dienst treedt maar in feite daarvoor al hetzelfde werk verrichtte voor een andere werkgever (in een overeenkomst voor onbepaalde tijd) die wordt geacht de opvolger te zijn van de nieuwe werkgever, dan wordt de anciënniteit van die werknemer meegenomen in de nieuwe arbeidsovereenkomst. Oftewel, de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt automatisch ook voor onbepaalde tijd en voor de berekening van de opzegtermijn moet worden uitgegaan van de ingangsdatum van de eerste overeenkomst.
Dat is anders indien het voorgaande dienstverband was geëindigd door opzegging wegens faillissement of tussenkomst van UWV of kantonrechter. Het doel van de regeling is om draaideur constructies te voorkomen.
Met de invoering van de WWZ in 2015 is de wettekst veranderd. Daarbij heeft de wetgever letterlijk opgenomen dat de opzegtermijn moet worden berekend vanaf de ingangsdatum van de eerste arbeidsovereenkomst voor “bepaalde tijd”. Als de tekst ook zo letterlijk wordt uitgelegd, dan heeft dat tot gevolg dat voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet zouden meetellen bij de berekening van de opzegtermijn. Daar heeft de Hoge Raad recent uitleg bij gegeven.
De Hoge Raad legt op basis van de wetsgeschiedenis uit dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om van de bestaande regelgeving af te wijken: bij werkgevers die worden geacht elkaars opvolger te zijn (en elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden), wordt de opzegtermijn berekend vanaf het moment van aangaan de eerste arbeidsovereenkomst ongeacht of deze voor bepaalde of onbepaalde tijd gold. Dit in weerwil van de tekst van artikel 7:668a BW.
De wetteksten over de Ragetlie-regel en opvolgende arbeidsovereenkomsten waren eerlijk gezegd altijd al verwarrend. Na de invoering van de WWZ is het er dus niet duidelijker op geworden. De aangekondigde Wet arbeidsmarkt in balans stelt helaas hier ook geen verbeteringen voor.
Opvolgend werkgeverschap
Wat de WWZ wel bewust en vrij duidelijk heeft gewijzigd is de verruiming van het begrip opvolgend werkgeverschap. Waar voorheen inzicht moest bestaan in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer bij beide (opvolgend) werkgevers, is dat vereiste nu uitdrukkelijk vervallen. De hamvraag is nu of sprake is van “wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden”. Daar ging het Hof praktisch op in, in het arrest waarvan in onderhavige zaak cassatie werd ingesteld. (De klacht daarover werd verworpen door de Hoge Raad.) Een werknemer verrichtte sinds 1992 werkzaamheden voor een bedrijf dat sportkleding verkocht. Zij zette haar werkzaamheden voort bij een werkgever die werd geacht opvolger te zijn. Daarover werd echter discussie gevoerd, omdat de werkzaamheden van de werknemer in de loop van de tijd waren veranderd. Zij was steeds meer met internet gaan werken en er kwam grote nadruk te liggen op de administratieve verwerking van retourzendingen. Daarvan oordeelde het Hof dat die veranderingen passen binnen de maatschappelijke ontwikkelingen en er derhalve nog steeds sprake was van wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden. De aanpassing van een functie naar de vereisten van deze tijd, is dus geen goed argument om aan te tonen dat sprake is van andere arbeid.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.