Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn als een werknemer is overgegaan naar een andere werkgever, omdat zijn werkzaamheden daar ook naartoe zijn overgegaan. De dienstjaren die een werknemer bij zijn vorige werkgever heeft opgebouwd, neemt hij in dat geval mee naar zijn nieuwe werkgever. Deze dienstjaren worden bij de nieuwe werkgever dus ook meegenomen in de berekening van een eventuele transitievergoeding.
Definitie “opvolgende werkgeverschap” gewijzigd
Eerder kon slechts sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestonden dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moest worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Dit “zodanige banden-criterium” is op 1 juli 2015 afgeschaft. Sindsdien is derhalve sneller voldaan aan de criteria van opvolgend werkgeverschap.
Beoordelen doorstart oude of nieuwe criteria?
In een vorige blog kwam reeds de vraag aan de orde of in het kader van de transitievergoeding aan de hand van de oude criteria of aan de hand van de nieuwe criteria moet worden beoordeeld of bij een werkgeverswissel van vóór 1 juli 2015 sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap. Dit is relevant als de nieuwe werkgever onder de oude criteria niet als opvolgend werkgever zou worden aangemerkt, maar onder de nieuwe criteria wel.
Het overgangsrecht gaf geen duidelijk antwoord op deze vraag en ook in de jurisprudentie werd hier tot op heden niet eenduidig over geoordeeld.
Onlangs heeft de Hoge Raad zich echter over het voorgaande uitgesproken. De Hoge Raad oordeelde dat als een werkgeverswissel vóór 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden, deze ook moet worden beoordeeld naar de criteria die vóór 1 juli 2015 golden. Indien een werkgever dus ten tijde van de werkgeverswissel niet werd aangemerkt als opvolgend werkgever, dan zal dit thans niet anders zijn.
Betekenis voor de hoogte van de transitievergoeding
Bij de berekening van de transitievergoeding hoeft dus geen rekening te worden gehouden met de dienstjaren bij de vorige werkgever als ten tijde van de werkgeverswissel vóór 1 juli 2015 geen sprake was van opvolgend werkgeverschap; ook niet als onder de nieuwe criteria de nieuwe werkgever wel als opvolgend werkgever zou kunnen worden aangemerkt.
Twijfelt u of bij een bepaalde werkgeverswissel sprake is (geweest) van opvolgend werkgeverschap en wilt u hierover worden geadviseerd, neem dan gerust contact met ons op.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.