Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever kan sancties opleggen aan een zieke werknemer die zich niet houdt aan zijn re������������������������integratieverplichtingen. Een werknemer op staande voet ontslaan is in zo’n geval echter niet altijd de geëigende weg, zoals blijkt uit een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s������������������������Hertogenbosch.
Situatie
Het ging om een werknemer die zich wegens schouderklachten had ziek gemeld. Een maand later was de werknemer op advies van de bedrijfsarts passend werk gaan verrichten. Al snel meldde de werknemer zich echter ook voor dit werk ziek. De werkgever heeft vervolgens de werknemer gemeld dat als de werknemer niet op werk zou komen om het aangepaste werk te verrichten, zijn loon zou worden stopgezet. Naar aanleiding daarvan heeft de werknemer het aangepaste werk hervat, maar gaf na een week opnieuw aan dat hij dit werk niet kon verrichten wegens (een toename van) zijn klachten. De bedrijfsarts beaamde dat de klachten waren toegenomen, maar schreef ook dat de werknemer restcapaciteiten had om met zijn rechterarm werk te verrichten. De werkgever heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.
Oordeel hof
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het hof is het hier echter niet mee eens. Het hof overweegt dat volgens de parlementaire geschiedenis het niet voor de hand ligt dat een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat als deze bij herhaling weigert passende arbeid te verrichten. Daar is geen reden toe, nu de werkgever reeds de mogelijkheid heeft om in dergelijke situaties het loon stop te zetten. Het hof oordeelt dan ook dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven. Aangezien inmiddels tevens een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, wordt in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan de werknemer toegewezen.
Hoogte billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding wordt, in lijn met het Hairstyle-arrest (zie een eerdere blog), vastgesteld ter hoogte van het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij niet op staande voet zou zijn ontslagen en zijn arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze zou zijn geëindigd. Op dit bedrag wordt hetgeen de werknemer kan toekomen aan ziektewetuitkering in mindering gebracht.
Er wordt vanuit gegaan dat de werknemer niet op korte termijn zal herstellen en voorts acht het hof het niet aannemelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren had kunnen beëindigen. Het hof gaat er dan ook vanuit dat de arbeidsovereenkomst nog 22 maanden zou hebben voortgeduurd. Het hof zag geen aanleiding om naast de ziektewetuitkering ook de transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering te brengen, mede gelet op het feit dat het voor risico van de werkgever komt dat hij de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen en de werknemer in zijn verzoek om een billijke vergoeding al rekening had gehouden met hetgeen aan hem kon toekomen aan ziektewetuitkering.
Arbeidsovereenkomst laten ontbinden wel mogelijk?
Een verzoek aan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden was mogelijk succesvoller geweest dan het ontslag op staande voet. De werkgever had dan wel de werknemer eerst schriftelijk moeten manen zijn re-integratieverplichtingen na te komen, of het loon om die reden moeten staken. Daarnaast had de werkgever moeten beschikken over een deskundigenoordeel, waaruit naar voren zou zijn gekomen dat de werknemer zijn re������������������������integratieverplichtingen niet was nagekomen.
In het onderhavige geval beschikte de werkgever niet over een dergelijk deskundigenoordeel, waardoor niet goed is te beoordelen of een ontbindingsverzoek kans van slagen zou hebben gehad. Het hof is bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding er echter van uitgegaan dat een dergelijk ontbindingsverzoek niet zou zijn toegewezen.
Wilt u advies over een zieke werknemer die niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet? Neem dan gerust contact met ons op.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.