Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Als een werknemer is overgegaan naar een andere werkgever, omdat zijn werkzaamheden daar ook naartoe zijn overgegaan – denk bijvoorbeeld aan een failliete vennootschap die wordt doorgestart – dan kan sprake zijn van "opvolgend werkgeverschap".
Als sprake is van opvolgend werkgeverschap dan heeft dit onder andere tot gevolg dat de dienstjaren bij de vorige werkgever meetellen voor de vraag of het aangegane contract moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast kan een opvolgend werkgever bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst worden geconfronteerd met een langere opzegtermijn en een hogere transitievergoeding.
Tot 1 juli 2015 was sprake van opvolgend werkgeverschap als was voldaan aan de volgende voorwaarden:
1) de nieuwe arbeidsovereenkomst vereist wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als de vorige arbeidsovereenkomst;
2) tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever bestaan zodanige banden dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Een werkgever die een failliete vennootschap doorstartte, werd op basis van deze criteria niet gauw als opvolgend werkgever aangemerkt. Per 1 juli 2015 is het tweede criterium echter afgeschaft, waardoor tegenwoordig sneller sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Tegelijkertijd is in 2015 de transitievergoeding in de wet opgenomen. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is de duur van het dienstverband van belang; hoe langer het dienstverband, hoe hoger de vergoeding. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap, moeten ook de dienstjaren bij de vorige werkgever worden meegenomen in de berekening.
In sommige situaties is het onduidelijk of aan de hand van de oude criteria of aan de hand van de nieuwe criteria moet worden beoordeeld of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit is met name het geval bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding als vóór 1 juli 2015 een bedrijf is doorgestart door een werkgever die geen banden had met de vorige werkgever en deze doorstarter de arbeidsovereenkomst van een overgenomen werknemer na 1 juli 2015 beëindigt. Ten tijde van de doorstart werd de werkgever niet als opvolgend werkgever aangemerkt, maar volgens de nieuwe criteria – welke golden tijdens de beëindiging van de dienstbetrekking – wordt deze werkgever wel als opvolgend werkgever aangemerkt. Vaak regelt het overgangsrecht hoe in dit soort (overgangs)situaties moet worden geoordeeld. Voor de genoemde situatie is echter niets geregeld.
In de literatuur wordt wel verdedigd dat in deze situatie getoetst moet worden aan de nieuwe criteria. Er zou derhalve moeten worden geoordeeld dat achteraf gezien toch sprake was van opvolgend werkgeverschap, terwijl daar tijdens de doorstart niet van werd uitgegaan. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding zouden volgens dit standpunt dus ook de dienstjaren vóór de doorstart moeten worden meegenomen. Diverse rechtbanken oordeelden ook op deze wijze.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden beoordeelde de situatie echter aan de hand van de oude criteria. Ten tijde van de doorstart werd de situatie niet aangemerkt als opvolgend werkgeverschap, en dus jaren later – bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst – ook niet. Ook Gerechtshof Den Bosch beoordeelde de situatie aan de hand van de oude criteria. Dit kon de werkgever in dat geval echter niet baten. Ook onder de oude criteria werd hij immers als opvolgend werkgever aangemerkt. De dienstjaren bij de vorige werkgever moesten daarom tevens worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding.
De Hoge Raad heeft zich vooralsnog niet over deze kwestie uitgelaten. Het staat dus nog niet vast of een werkgever die in het verleden een bedrijf heeft doorgestart en daarbij niet werd aangemerkt als opvolgend werkgever, thans bij het beëindigen van een dienstverband toch moet afrekenen over de dienstjaren bij de vorige werkgever. Tot nu toe lijkt de rechter in hoger beroep de werkgever echter gunstig gezind te zijn.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.