Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever mag het dienstverband van een zieke werknemer (na toestemming van het UWV te hebben verkregen) opzeggen indien de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, is hij de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Om deze reden kiezen veel werkgevers ervoor de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen na twee jaar ziekte. Als een werknemer vervolgens zelf de kantonrechter verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft hij slechts recht op een vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het in dienst houden van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer wordt tot nu toe in de rechtspraak niet als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt. Hierover schreef ik reeds in een eerdere blog.
In een recente uitspraak van de kantonrechter in Leeuwarden ging het om een situatie waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer juist wel had opgezegd. De werkgever was daartoe echter niet bevoegd, omdat hij had nagelaten het UWV hiervoor om toestemming te vragen. De werknemer kan in een dergelijk geval de opzegging vernietigen of hij kan ervoor kiezen te berusten in de opzegging. In dat laatste geval kan hij de kantonrechter tevens vragen om een billijke vergoeding. Voor een billijke vergoeding is in dit geval niet vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De werknemer had in het onderhavige geval berust in zijn ontslag en verzocht de kantonrechter om een transitievergoeding van € 7.074,- en een billijke vergoeding van € 14.128,-. Nu de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd, werd de volledige transitievergoeding toegewezen. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding nam de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking, waaronder het feit dat de werkgever de toestemming van het UWV zou hebben gekregen als hij daarom had gevraagd. Daarnaast woog de kantonrechter mee dat de werkgever niet in was gegaan op het schriftelijk verzoek van de werknemer om een transitievergoeding en dat de werkgever ter zitting niet is verschenen om zijn standpunt toe te lichten. Deze houding viel de werkgever te verwijten. Alles afwegende acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 1.000,- redelijk.
Gezien deze uitspraak lijkt het voor een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet erg lucratief te zijn om in een geval als hiervoor een rechterlijke procedure te starten om een billijke vergoeding te verzoeken. Dit is anders indien – zoals in het onderhavige geval – de werkgever ook weigert om de transitievergoeding te betalen en hier dus in dezelfde procedure om kan worden gevraagd. Daarnaast kan de billijke vergoeding uiteraard hoger uitvallen indien sprake is van feiten en omstandigheden die een hogere vergoeding rechtvaardigen.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.