Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen wanneer hij iets heeft gedaan dat overduidelijk niet door de beugel kan. Denk aan agressief gedrag op de werkvloer, stelen van de werkgever, maar ook aan het onbevoegd inzien van klant- of patiëntgegevens.
De arbeidsovereenkomst eindigt door het ontslag op staande voet per direct, zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Ook hoeft niet eerst om instemming van de werknemer, om een ontslagvergunning bij het UWV of om ontbinding bij de kantonrechter te worden gevraagd. Het lijkt daarom ideaal om de werknemer op deze wijze de deur te wijzen. Het ontslag op staande voet heeft echter ook een aantal (mogelijke) nadelen – óók voor werkgevers. Die zullen hieronder aan de orde komen.
Als de werknemer op staande voet is ontslagen, heeft hij twee maanden de tijd om de kantonrechter te verzoeken het ontslag te vernietigen. In de tussentijd kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst 'voorwaardelijk' te ontbinden; dat wil zeggen voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Er bestond lange tijd discussie of dit ‘voorwaardelijk ontbindingsverzoek’ nog wel mogelijk is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ). De Hoge Raad heeft echter onlangs geoordeeld dat deze ontbindingsprocedure nog steeds kan worden gevoerd.
Eerder gaf een voorwaardelijke ontbinding de werkgever de zekerheid dat de arbeidsovereenkomst spoedig zou zijn geëindigd, ook als het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Sinds de invoering van de WWZ kan echter bij het gerechtshof in hoger beroep worden gegaan, zowel tegen de uitspraak over het ontslag op staande voet als tegen de ontbindingsuitspraak. De werkgever is dan dus betrokken in meerdere procedures die naast elkaar lopen, en al die tijd heeft de werkgever nog geen zekerheid.
Het gerechtshof kan bovendien na vele maanden – anders dan de kantonrechter – oordelen dat het ontslag op staande voet toch onterecht is gegeven. De arbeidsovereenkomst is niet (voorwaardelijk) ontbonden, omdat de kantonrechter had geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet al was geëindigd; aan de voorwaarde was dus niet voldaan. Het gerechtshof kan vervolgens de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Het gevolg is dat de werknemer nog steeds in dienst is bij de werkgever. Het loon moet dus ook nog al die tijd worden doorbetaald. Bovendien zal de werkgever alsnog een ontbindingsprocedure moeten starten om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst.
Met het onterecht gegeven ontslag staat daarnaast vast dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als het hof de werkgever niet veroordeelt de arbeidsovereenkomst te herstellen, is de werkgever dus altijd een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Hoe hoog deze is, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Een alternatief op het ontslag op staande voet is het direct starten van een ontbindingsprocedure. De werknemer kan eventueel onmiddellijk na de bewuste gedraging op non-actief worden gesteld. Er hoeft dan slechts één procedure te worden gevoerd. De kans is daarnaast groot dat de ontbindingsprocedure succesvoller zal zijn dan de procedure in het kader van een ontslag op staande voet; aan de voorwaarden voor een ontbinding is immers eerder voldaan. Het nadeel van de ontbindingsprocedure is dat de arbeidsovereenkomst niet direct eindigt en het loon dus nog gedurende de procedure en gedurende de opzegtermijn moet worden doorbetaald. Dit gaat echter vaak slechts om enkele maanden. Wel dient hierbij te worden opgemerkt dat ook een ontbindingsprocedure niet direct zekerheid geeft; ook van die uitspraak kan de werknemer immers in hoger beroep.
Een ontslag op staande voet kan in sommige situaties alsnog de beste uitweg zijn. Indien een werknemer een laag salaris heeft en nog niet lang in dienst is, is de kans bijvoorbeeld kleiner dat de werknemer in hoger beroep zal gaan van een eventuele uitspraak van de kantonrechter; een hoger beroepsprocedure kost immers ook geld. Bovendien is – als deze werknemer al in hoger beroep gaat – de hoogte van een eventuele nabetaling waarschijnlijk kleiner. In dat geval is een ontslag op staande voet dus minder risicovol. Daarnaast kan de bereidheid van de werknemer om er in onderling overleg uit te komen hoger zijn bij een ontslag op staande voet dan in geval van een ontbinding. Een werknemer heeft immers geen recht op een WW-uitkering indien hij op staande voet is ontslagen. Via onderhandelingen kunnen werkgever en werknemer dan afspreken dat de werkgever het ontslag op staande voet intrekt en de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd; de werkgever heeft dan alsnog wat hij wil: er is een einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft er geen procedure aan te pas hoeven komen. Tot slot zijn er uiteraard altijd situaties waarbij het ontslag op staande voet bijna zeker stand zal houden; ook in die situaties kan een ontslag op staande voet dus nog steeds de aangewezen weg zijn.
Wij raden dan ook aan om in iedere concrete zaak eerst de voor- en nadelen van de verschillende procedures af te wegen, voordat zomaar tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan. Deze afweging dient uiteraard wel spoedig te gebeuren. Als er immers toch voor een ontslag op staande voet wordt gekozen, dan moet(en) (de redenen van) het ontslag op staande voet ‘onverwijld’ aan de werknemer worden gegeven. Wordt dat niet gedaan, dan staat sowieso alleen de weg van de ontbinding nog open.
Wanneer u advies wilt bij het maken van deze afweging in een concrete zaak of andere vragen heeft, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.