Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden die hij met een werknemer heeft afgesproken in principe niet eenzijdig wijzigen. Daarvoor is instemming van de werknemer nodig (tenzij de werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft dat de belangen van werknemer daarvoor zouden moeten wijken). Wel geldt als algemene stelregel dat een werknemer een redelijk aanbod van zijn werkgever tot wijziging op een redelijke wijze moet beantwoorden, wanneer er een redelijke aanleiding is voor de voorgestelde aanpassing.
Wat betekent het bovenstaande nu als in de arbeidsovereenkomst zelf reeds een discretionaire bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen ten aanzien van een specifieke arbeidsvoorwaarde?
Deze vraag kwam aan de orde bij het Hof Amsterdam. Een werkgever had in de Regeling Variabele Beloning, die onderdeel uitmaakte van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer, opgenomen dat werkgever zich “te allen tijde het recht voorbehoudt om voor haar moverende redenen naar boven of naar beneden van de vastgestelde variabele beloning af te wijken, zowel individueel als collectief.“
Werknemer had over 2012 voor het eerst geen variabele beloning ontvangen en vorderde die alsnog. Hier was volgens werknemer sprake van een wijziging van zijn verworven rechten, terwijl werkgever wees op haar bedongen discretionaire bevoegdheid op basis waarvan geen wijziging van de voorwaarden nodig was om een jaar geen variabele beloning uit te keren.
In eerste aanleg oordeelde de kantonneer dat de werkgever de bevoegdheid had om een variabele beloning vast te stellen op nihil. De achterblijvende resultaten als door werkgever aangevoerd, in combinatie met het verlies van concessies konden de beslissing van werkgever dragen. De variabele beloning was ook niet te beschouwen als een vast onderdeel van het salaris (verworven recht), terwijl werknemer er in 2003 en 2006 uitdrukkelijk voor had gekozen over te gaan naar een stelsel van salarisschalen waarbij een variabele beloning mogelijk was.
De werknemer ging in hoger beroep.
Het hof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter en overwoog onder andere dat de in de Regeling opgenomen discretionaire bevoegdheid werkgever te allen tijde de mogelijkheid gaf correcties aan te brengen op de uitkomst van de (rekenkundige) toepassing van de Regeling. Dat voorbehoud leidt er toe dat niet gezegd kan worden dat de Regeling per se noopt tot een jaarlijkse toekenning van een variabele beloning.
Werknemer stelde subsidiair dat de werkgever zijn discretionaire bevoegdheid in de loop der tijd had prijsgegeven door elk jaar uit te keren. Ook die grief wees het hof af. Werkgever had zowel in 2009 als in 2010 van deze bevoegdheid gebruik gemaakt, door een deel van de variabele beloning over 2008 niet toe te kennen door ondanks een tegenvallend bedrijfsresultaat toch de variabele beloning over 2009 toe te kennen. Aldus kan niet gezegd worden dat werkgever door haar gedragingen bij werknemer de gerechtvaardigde indruk had gewekt dat zij niet (meer) van die bevoegdheid gebruik zou maken.
Ten slotte oordeelde het Hof dat werkgever door gebruik te maken van die bevoegdheid op de wijze zoals zij had gedaan niet had gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Uit de stukken viel af te leiden dat het niet toekennen van de variabele beloning was besproken met de ondernemingsraad, dat noch de werknemers noch het bestuur enige vorm van variabele beloning over 2012 hadden ontvangen en tenslotte dat werkgever onbetwist heeft aangevoerd dat het financieel resultaat over 2012 was achtergebleven bij de verwachtingen, terwijl bovendien naar verwachting de omzet over 2013 zou dalen gezien het verlies van twee concessies.
Ik kan mij vinden in dit oordeel van het Hof, alhoewel ik mij ook kan voorstellen hoe verongelijkt de werknemer zich voelde. Het is altijd verstandig als werkgever om discretionaire bevoegdheden in arbeidsvoorwaarden zorgvuldig te formuleren en in de gaten te houden of de bewoordingen na verloop van tijd nog aansluiten bij de praktijk. Wieringa Advocaten is u daarbij uiteraard graag van dienst.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.