Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt kan door de werkgever worden opgezegd in verband met of na het bereiken van die leeftijd. Daarvoor hoeft de werkgever geen toestemming te vragen van het UWV of de kantonrechter. Instemming van de werknemer heeft de werkgever ook niet nodig en de werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd.
Deze (nieuwe) opzegmogelijkheid volgt uit artikel 7:669 lid 4 BW. Meer specifiek is daarin bepaald dat de werkgever kan opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd. Of een werkgever tegen de AOW leeftijd mag opzeggen, hangt dus af van het bestaan van een afwijkende tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
In veel (oude) arbeidsovereenkomsten is een pensioenbeding opgenomen dat meestal luidt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. De vraag is dan wanneer in zo’n geval kan worden opgezegd: bij het bereiken van de AOW leeftijd of een andere leeftijd, zoals die waarop het aanvullend pensioen van werkgever ingaat? (Het gaat hier niet om de uitleg van het woord pensioengerechtigd.)
Bij het Hof Den Bosch deed zich die vraag voor. De wekgever had de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen de AOW-gerechtigde leeftijd (opdat moment 65 jaar en 3 maanden). De werkneemster meende echter dat het pensioenbeding uit de arbeidsovereenkomst had moeten leiden tot beëindiging bij ingang van haar collectieve pensioenvoorziening via werkgever. Volgens die pensioenregeling was de pensioenrichtleeftijd 67 jaar.
Het Hof is van oordeel dat uit de tekst van artikel 7:669 lid 4 BW, zoals die met ingang van 1 januari 2016 luidt, volgt dat een werkgever op grond van artikel 7:669 lid 4 BW, tenzij partijen schriftelijk zijn afgeweken van dit artikel, alleen tegen de AOW-leeftijd kan opzeggen indien partijen geen andere leeftijd zijn overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien partijen een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd zijn overeengekomen, kan de overeenkomst alleen tegen deze hogere leeftijd worden opgezegd. Dit leidde het Hof af uit de wetsgeschiedenis. Uitgaande van de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het pensioenbeding van rechtswege eindigt wanneer werkneemster 67 jaar wordt, staat tussen partijen vast dat zij een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd zijn overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Oftewel in dit geval zijn partijen de hogere leeftijd van 67 overeengekomen en kon de werkgever niet tegen de AOW leeftijd opzeggen.
Let dus op bij het opnemen van een pensioenbeding in uw arbeidsovereenkomsten, om de hierboven omschreven misverstanden te vermijden.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.