Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Onze blog van 11 december 2015 besloten wij met de tekst dat onder werkgevers de angst bestaat dat een vast contract nu nóg moeilijker te beëindigen is dan “vroeger”. Een aardig voorbeeld hoe lastig ontslag kan zijn is een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 15 september 2015.
In deze uitspraak ging het om een werknemer die uit woede over de handelswijze van een collega een stanleymes gooide richting zijn collega. Deze raakte gelukkig niet gewond, maar het mes was wel “rakelings” langs de collega zijn geschoten. Was de introductie anders dan was u er ongetwijfeld vanuit gegaan dat het gooien van een mes door de rechtbank als dringende reden zou zijn aangemerkt voor een ontslag op staande voet. Maar dat was het niet, aldus de rechtbank.
Wat is er precies gebeurd? Op 28 juli 2015 was de betreffende werknemer aan het werk toen een collega, werkzaam op de administratie, langs kwam ter controle van wat papieren. Deze collega verzocht de werknemer, kennelijk zonder enige reden, een pallet te ontdoen van het plastic folie. Toen de������������������������ werknemer dit verzoek weigerde, begon de collega zelf met het verwijderen van het folie. De werknemer verzocht zijn collega meerdere malen hier mee op te houden maar deze gaf hier geen gehoor aan. Daarop werd de werknemer zo kwaad dat hij een stanleymes gooide richting zijn collega. Daarna gingen beiden weer aan het werk, hadden ook nog contact met elkaar, tot de werknemer eind van de dag werd ontslagen door de werkgever.
De werknemer was het niet eens met het ontslag en kwam hier tegen op bij de kantonrechter. Hoewel de werknemer erkende dat hij het stanleymes gegooid had, stelde hij dat het mes niet geopend was en hij het ook niet in de richting van zijn collega zou hebben gegooid.
De rechter betrok een aantal zaken bij zijn beoordeling. In de eerste plaats de rol van de collega: deze had onnodig voor irritatie gezorgd en de rechter had er kennelijk het volste begrip voor dat de werknemer geïrriteerd raakte. Dit is een omstandigheid die, aldus de rechtbank, meeweegt in het voordeel van werknemer. Vervolgens, en dat lijkt mij bepalend, de wijze waarop de werknemer deze irritatie heeft geuit. Hoewel de rechter van oordeel is dat “met het gooien van een voorwerp een grens wordt overschreden” is de werknemer niet zo ver over de scheef gegaan dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter overweegt daartoe dat “de werkgever nou eenmaal voor lief moet nemen dat door werknemers in lagere rangen anders met irritaties wordt omgegaan dan door werknemers in hogere functies.” Als een leidinggevende het mes had gegooid had er dus kennelijk een hele andere uitspraak kunnen zijn. Daarnaast speelde mee dat de feiten onvoldoende duidelijk waren: kon het mes wel echt letsel veroorzaken (was het lemmet in of uit), en was het wel daadwerkelijk “rakelings” langs de collega gegaan of is 30 cm niet als zodanig aan te merken? Ook was niet duidelijk of de werknemer nou wel of niet gericht had gegooid (of dat hij gewoon niet goed richten?). De kantonrechter overwoog voorts dat de werkgever het incident kennelijk ook niet zo ernstig had bevonden dat de werknemer direct daarop was geschorst en de werknemer en zijn collega gewoon verder had laten werken (en ook nog contact met elkaar hadden gehad).
Ik vind het een bijzondere uitspraak: een mes is niet zomaar een voorwerp, het is een wapen. En een wapen dat serieus letsel kan veroorzaken, zeker als het gegooid wordt door een woedende collega. Gelukkig is er geen letsel en schoot het mes (open of niet) 30 cm langs de collega maar ongeacht rang of stand, ik meen dat een werkgever mag verwachten dat zijn werknemers zich kunnen beheersen als het op het gebruik van messen aankomt. Het mes had wel bij het gooien open kunnen springen, en 30 cm is wel heel erg dichtbij. Zeker als dat een schouder betreft en dus vlak langs het hoofd is gegaan. Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat deze zaak bij een andere kantonrechter wel eens heel anders had kunnen lopen. Het illustreert in ieder geval wel hoe lastig een ontslag op staande voet kan zijn.
Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.