Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, wordt vaak zijn arbeidsovereenkomst beeindigd. De werkgever is na twee jaar geen loon meer verschuldigd, de werknemer ontvangt doorgaans een uitkering, de arbeidsovereenkomst lijkt inhoudsloos.Het is voor werkgevers soms voordeliger om een werknemer die reeds twee jaar ziek is in dienst te houden. Hij is dan immers geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Daartegenover staat wel dat de werknemer bijvoorbeeld aanspraak zal kunnen maken op werkhervatting indien hij weer in staat is om te werken.
Er is volgens Minister Asscher niets mis mee als een werkgever – om andere redenen dan het niet willen betalen van een transitievergoeding – een werknemer die al twee jaar ziek is in dienst houdt. Een werkgever is in dat geval dus niet verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit blijkt ook uit een (niet gepubliceerde) uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 6 november 2015*. In deze uitspraak gaat het om een zieke werknemer die in kort geding veroordeling van de werkgever vordert tot opzegging van het tussen partijen bestaande dienstverband. De kantonrechter overweegt dat de werkgever op grond van de wet niet verplicht is een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als de werknemer beëindiging van het dienstverband wenst af te dwingen, dan moet hij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. In een uitspraak van de kantonrechter te Leiden van 21 oktober 2015** gaat het om een werknemer die een dergelijk ontbindingsverzoek deed. De werkgever zou volgens de werknemer tekort zijn gekomen in de nakoming van de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen, omdat hij na het einde van het tweede ziektejaar van de werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft beëindigd. De kantonrechter overweegt dat op basis van de arbeidsovereenkomst geen verplichting op de werkgever rust om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast is volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in stand heeft gehouden vanwege het niet betalen van een transitievergoeding. Het ontbindingsverzoek wordt derhalve afgewezen.
Duidelijk is dus dat een werkgever een arbeidsovereenkomst van een reeds twee jaar zieke werknemer in stand mag laten, indien hij dit om andere redenen doet dan het niet willen betalen van een transitievergoeding. De vraag is vervolgens of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als hij het dienstverband wel slechts in stand houdt om onder het betalen van een transitievergoeding uit te komen. Deze vraag is van belang, omdat een werknemer bij een eigen ontbindingsverzoek alleen recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding heeft indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Minister Asscher vindt het slapend houden van een dienstverband niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap indien dit alleen gebeurt om de transitievergoeding te ontlopen. Of daarmee ook direct sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever heeft de minister niet gezegd.De kantonrechter te Almere geeft op 2 december 2015 wel antwoord op deze vraag. Het gaat in deze uitspraak om een verzoek van een werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook deze rechter oordeelt dat de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst niet verplicht is de arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte van de werknemer. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het niet willen beëindigen van de arbeidsrelatie mogelijk enkel is ingegeven door het ontwijken van de verplichting tot betaling van een transitievergoeding. De werkgever stelt echter dat dit niet het geval is. De werkgever stelt dat de reden is dat hij als eigen risicodrager wilde toezien op de re-integratie van de werknemer en, zodra de werknemer weer in staat zou zijn tot re-integratiewerkzaamheden, deze weer wilde opstarten. De kantonrechter acht het standpunt van de werknemer meer aannemelijk.De kantonrechter overweegt echter dat ook als veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding, dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dit nog niet betekent dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter in deze zaak geen sprake.
Gezien de hiervoor behandelde uitspraken zal een kantonrechter niet gauw oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen indien een werkgever een slapend dienstverband niet beëindigt. In de jurisprudentie is echter ook niet uitgesloten dat onder omstandigheden wel sprake zou kunnen zijn van ernstig verwijtbaar handelen indien de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigt om zo onder het betalen van een transitievergoeding uit te komen. Of sprake is van ernstige verwijtbaarheid zal van geval tot geval door de rechter moeten worden beoordeeld.
* Ktr. Rotterdam 6 november 2015, zaaknummer 4517329 / VV EXPL 15-507** Ktr. Leiden 21 oktober 2015, JAR 2015, 302
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.