Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per direct, zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Ook hoeft niet eerst om instemming van de werknemer, om een ontslagvergunning bij het UWV of om ontbinding bij de kantonrechter te worden gevraagd.
In een vorige blog kwam reeds aan de orde dat een werknemer die op staande voet is ontslagen in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding indien het ontslag vernietigbaar is. Een ontslag op staande voet is vernietigbaar wanneer niet aan de (strenge) voorwaarden die voor zo'n ontslag gelden is voldaan.Eén van die voorwaarden is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst “onverwijld” dient op te zeggen. Daarnaast moet sprake zijn van een dringende reden voor de opzegging en moet die dringende reden onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in een of meer gedragingen besloten liggen. Wel moet de mededeling zo worden gedaan dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke gedragingen de werkgever ertoe hebben gezet de dienstbetrekking te beëindigen, althans dat daaromtrent bij de werknemer in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan.De medegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden. Dit houdt in dat later opgegeven redenen niet bij de beoordeling van dat ontslag kunnen meewegen. Ook kan de ontslagreden niet meer worden gewijzigd.
In een casus behandeld door de kantonrechter te Leeuwarden is het ontslag op staande voet stukgelopen op de mededeling. In deze zaak zou de werknemer een regenton van haar werk hebben meegenomen zonder te betalen. Op 11 augustus 2015 is de werknemer op staande voet ontslagen; althans, dat stelt de werkgever.Het verhaal van de werknemer is anders, die stelt zich wegens spanningsklachten ziek te hebben gemeld, en van een ontslag niets te weten, laat staan dat dit op staande voet zou zijn gebeurd. De gemachtigde van werkgever heeft op 13 augustus 2015 een e-mail aan de werknemer gestuurd om het ontslag wegens “een dringende reden” te bevestigen. De mail specificeert niet wat die dringende reden zou zijn. In die mail leest de werknemer – zegt deze – voor het eerst dat zij zou zijn ontslagen. In latere correspondentie tussen de beide gemachtigden van partijen wordt voor het eerst bevestigd dat er sprake zou zijn van diefstal. Wát er zou zijn gestolen wordt kennelijk niet bevestigd.
Volgens de verklaring van de werkgever ter zitting heeft zij tegen de werknemer gezegd dat de regenton niet was afgerekend en dat ze met de werknemer stopte. Nu de werknemer dat heeft betwist en de werkgever geen feiten of omstandigheden heeft aangedragen die haar stelling onderbouwen, was naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat de werkgever de werknemer op 11 augustus 2015 onder mededeling van de reden op staande voet heeft ontslagen, althans dat de reden van het ontslag voor de werknemer voldoende kenbaar was en dat daaromtrent bij de werkgever geen enkele twijfel kon bestaan.
Tijdens de procedure (in de conclusie van antwoord) werden nog een aantal verwijten naar voren gebracht die het ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Deze dienden bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag echter buiten beschouwing te worden gelaten, omdat die (óók) niet onverwijld aan de werknemer waren medegedeeld en de ontslagreden reeds was gefixeerd. Nu de werkgever niet onverwijld had medegedeeld dat de werknemer op staande voet was ontslagen omdat de werknemer een regenton zou hebben gestolen, kon het ontslag op staande voet geen stand houden.
Het is dus van belang om voor het geven van een ontslag op staande voet goed na te denken over de redenen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd. Vervolgens moeten al deze redenen volledig en onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld, bij voorkeur in een schriftelijke bevestiging van het ontslag.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.