Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De rechter kan sinds 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever ontbinden indien sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Als sprake is van bedrijfseconomische redenen of de werknemer langer dan twee jaar ziek is moet de werkgever een ontslagvergunning aan het UWV vragen. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van één van de volgende gronden:
Vóór 1 juli 2015 (toen “gewichtige reden” de enige ontslaggrond was, uitgesplitst in “dringende reden” of “verandering van omstandigheden”) ontbond de kantonrechter vaak op een mix van omstandigheden, met eventueel een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer ter compensatie. Met het invoeren van die specifieke gronden was de vraag of zo’n mix nu ook nog mogelijk is. Dat lijkt niet het geval te zijn, zo is af te leiden uit twee uitspraken.
In de eerste uitspraak van de Kantonrechter Den Haag had de werkgever ontbinding gevraagd wegens een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Voor zowel de verstoorde arbeidsverhouding als voor de onderbouwing van het disfunctioneren voerde hij dezelfde feiten en omstandigheden aan. Volgens de kantonrechter bleek niet dat sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie; bovendien (als de relatie al ernstig verstoord was) was niet gebleken dat de werkgever inspanningen had verricht om de relatie te herstellen, wat wel is vereist om de arbeidsovereenkomst op deze grond te kunnen laten ontbinden. De feiten waren ook niet voldoende om disfunctioneren te onderbouwen. Omdat beide gronden afzonderlijk onvoldoende onderbouwd waren werd het ontbindingsverzoek afgewezen; het feit dat er twee gronden waren speelde geen rol.
In de tweede uitspraak van de Kantonrechter te Enschede had de werkgever primair disfunctioneren als ontslaggrond aangevoerd, en daarnaast (voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op deze grond kon worden ontbonden) verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, en de restrgond “andere omstandigheden”. Al deze gronden waren gestoeld op het vermeende disfunctioneren. De zaak stond of viel dan ook met de vraag of de werknemer disfunctioneerde. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Los van het feit dat er discussie was over wat er al dan niet was misgegaan, was de werknemer niet in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook dit verzoek werd dus afgewezen.
Uit het voorgaande kan worden afgeleid dat het van belang is – nog belangrijker dan vóór 1 juli 2015 – dat een werkgever een goed (ontslag)dossier van de werknemer opbouwt. Daaruit zal moeten blijken dat elke ontslaggrond die wordt aangedragen ook op zichzelf voldoende is om het ontslag te dragen. Het is natuurlijk mogelijk dat er meer gronden zullen zijn, maar twee halven vormen hier niet één hele.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.