Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Vorige week schreven wij over drie uitspraken over het overgangsrecht met betrekking tot procedures onder de WWZ. In deze uitspraken ging het om ontbindingen voor zover vereist – de procedure waarbij de werkgever “voorwaardelijk” ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt voor het geval een eerder gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt (of er om andere redenen onduidelijk is of een arbeidsovereenkomst bestaat). In die uitspraken ging het steeds om de situatie waarin het ontslag op staande voet vóór 1 juli 2015 (de datum waarop de WWZ in werking trad) was gegeven en het ontbindingsverzoek na die datum was ingediend. De vraag speelde of op die ontbindingsprocedure de WWZ van toepassing was (omdat het verzoek na 1 juli 2015 was ingediend) of juist het oude recht (omdat het een opzegging betrof van vóór 1 juli 2015). Twee rechters pasten de WWZ toe, één paste juist het oude recht toe.
Recent is een vierde uitspraak over dit onderwerp gepubliceerd. De kantonrechter Den Haag oordeelt net als de kantonrechters Apeldoorn en Alkmaar dat niet het oude recht, maar de WWZ op deze situatie van toepassing is. De kantonrechter overweegt ook weer expliciet dat de ontbindingsprocedure niet kan worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging, omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daar doet niet aan af dat aan het ontbindingsverzoek hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd als aan het ontslag op staande voet, omdat een ontbindingsprocedure een ander beoordelingskader heeft dan een geding over een ontslag op staande voet. Het ontbindingsverzoek werd daarom beoordeeld op basis van het nieuwe recht.
Toepasselijkheid van het nieuwe recht betekende ook hier weer dat de ontbinding gegrond moest kunnen worden op één van de vastgestelde gronden. De kantonrechter oordeelt dat zo’n grond zich hier voordoet, namelijk de “e-grond”: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dit omdat de werkneemster bij haar sollicitatie onjuiste gegevens op haar curriculum vitae had vermeld. Op haar cv stonden bijvoorbeeld opleidingen die zij niet had gevolgd en banen die zij niet had gehad of uitgevoerd.
Het feit dat een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld leidt er niet automatisch toe dat de werkgever ook geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Slechts in het geval de werknemer “ernstig” verwijtbaar heeft gehandeld is de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
In de parlementaire geschiedenis werd een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin de transitievergoeding niet (geheel) verschuldigd zou zijn. Voorbeelden waren diefstal, bedrog, de situatie waarin de werknemer zonder gegronde reden controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk niet naleeft of de werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen. Gezien deze voorbeelden is het niet vreemd dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkneemster ook in dit geval ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op een transitievergoeding zou deze werknemer, wegens de korte duur van de arbeidsovereenkomst, toch al geen recht hebben gehad.
Het feit dat van ernstig verwijtbaar handelen sprake is betekent overigens niet alleen dat de werknemer de aanspraak op een transitievergoeding verspeelt; een ander gevolg is dat de kantonrechter de overeenkomst op kortere termijn kan ontbinden dan normaal. Normaal gesproken moet hij de opzegtermijn in acht nemen, maar bij ernstig verwijtbaar handelen hoeft hij dat niet. De kantonrechter maakt in deze zaak van die mogelijkheid gebruik – waaruit blijkt dat hij de werkneemster haar gedrag inderdaad zwaar aanrekent.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.