Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een week geleden is de nieuwe tekst van de Cao Ziekenhuizen gepubliceerd. De inhoud ervan was al bekend; op 5 maart is een onderhandelaarsakkoord tot stand gekomen die de basis is van de nieuwe Cao. De Cao is om meerdere redenen interessant – voor de werknemers zal de loonontwikkeling een belangrijk punt zijn. Voor ons juristen is met name interessant dat de Cao op twee aspecten inspeelt op de Wet Werk en Zekerheid zoals die op 1 juli a.s. van kracht wordt.
Het eerste aspect betreft de scholing van de werknemer. Scholing is in de WWZ een belangrijk thema, omdat de filosofie van de WWZ (voor zover je daarvan kunt spreken) uitgaat van de werknemer die zoveel mogelijk in staat wordt gesteld zich te ontwikkelen en daardoor van werk naar werk gaat; scholing draagt bij aan de “employability” van de werknemer. Scholing wordt daarom in het onderhandelaarsakkoord genoemd zowel in het belang van de kwaliteit van het werk, als in het belang van de arbeidsmarktperspectieven van de werknemer. De Cao kent daarom een artikel dat is gewijd aan “scholing en employability”, waarin is opgenomen dat in het jaargesprek met de werknemer expliciet aandacht wordt besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer. Dat is op zich niet zo heel bijzonder (dat maakt van meer jaargesprekken deel uit); bijzonder is wel dat met zoveel woorden is opgenomen dat de werknemer recht op en plicht tot het volgen van scholing heeft, ter bevordering van zijn deskundigheid én om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
Een bijzonder aspect van die scholingskwestie betreft reorganisaties. De Cao bepaalt dat als de werknemer een achterstand heeft op het gebied van die employability, de betreffende werknemer bij reorganisatie niet kan worden ontslagen, en evenmin kan worden ontslagen wegens ongeschiktheid anders dan door ziekte. De achterstand zal dan eerst moeten worden ingelopen; de periode daarvoor bedraagt maximaal een jaar. Of sprake is van een achterstand wordt – als daar discussie over is – beslist door een daarvoor in te stellen Adviescommissie Sociale Begeleiding.
Het tweede aspect waarop de Cao inspeelt op de WWZ betreft de transitievergoeding. De Cao Ziekenhuizen kende traditioneel een wachtgeldregeling: onder bepaalde voorwaarden had de ontslagen werknemer recht op een vergoeding die hoger was c.q. langer duurde dan de WW-uitkering. Er is al veel gediscussieerd over de vraag of zo’n wachtgeld nu kan worden gezien als een contactuele regeling die in de plaats kan komen van de transitievergoeding (simpeler gezegd: of een werknemer naast wachtgeld ook nog recht heeft op de transitievergoeding), maar deze Cao hakt die knoop door. De werknemer (in dienst voor onbepaalde tijd) die wegens reorganisatie óf wegens ongeschiktheid anders dan door ziekte wordt ontslagen krijgt een zogenaamd activeringsbudget van ten minste € 5.000,-, en daarnaast een aanvulling op de WW-uitkering. Budget en uitkering komen in plaats van de wettelijke transitievergoeding.
De (perifere) ziekenhuizen beschikken hiermee over een “WWZ-bestendige” Ca0 – het zal interessant zijn om te zien hoe die in de praktijk gaat werken.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.