Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Na het eindigen van het dienstverband staat het een werknemer in beginsel vrij te gaan concurreren met zijn voormalig werkgever, tenzij er in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen.Ook als er geen concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staat, kán het concurreren echter onrechtmatig worden geacht.
Van onrechtmatig concurreren jegens de voormalig werkgever is sprake indien is voldaan aan de volgende drie vereisten:
1. het “duurzame bedrijfsdebiet” van de voormalig werkgever wordt afgebroken (door bijvoorbeeld het afnemen van klanten, leveranciers of werknemers);
2. dit afbreken gebeurt stelselmatig en substantieel;
3. door gebruikmaking van bij die werkgever opgedane kennis en gegevens.
Aan de hand van de omstandigheden van het geval zal iedere keer opnieuw moeten worden beoordeeld of aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan. Zo ook in een uitspraak in kort geding van de Rechtbank Noord-Holland van 25 februari jl. In deze uitspraak hebben tien werknemers binnen een tijdsbestek van twee maanden hun arbeidsovereenkomst opgezegd, waarna negen van hen in dienst zijn getreden bij een directe concurrent van de voormalig werkgever.
Het enkele feit dat meerdere werknemers nagenoeg tegelijk zijn overgestapt naar een concurrent is volgens de rechtbank op zichzelf nog niet onrechtmatig. Niet is gebleken van een vooropgezet plan om stelselmatig afbreuk te doen aan het bedrijfsdebiet van de voormalig werkgever door de hoogwaardige knowhow van de werknemers in te zetten bij de concurrent.
Het informeren van klanten over een gepland vertrek naar een andere werkgever is tevens geoorloofd. Het vermoeden van de voormalig werkgever, dat de werknemers klanten hebben aangespoord om mee over te stappen, is onvoldoende om te concluderen dat er méér is gedaan dan slechts afscheid nemen van enkele klanten met wie een langdurige relatie was opgebouwd.Ook het feit dat klanten van de voormalig werkgever op dit moment (tevens) bediend worden door de concurrent, is niet onrechtmatig. Klanten hebben immers het recht om zelf te kiezen met welk bedrijf zij zaken willen doen. Dat een dergelijke overstap van klanten een grote impact kan hebben op de voormalig werkgever doet daar niet aan af.Alleen in het geval van bijkomende omstandigheden, zoals het actief, stelselmatig en substantieel benaderen van klanten van de voormalig werkgever door de werknemers met het doel die klanten over te laten stappen naar de concurrent, is er mogelijk sprake van onrechtmatige concurrentie. Daar was in het onderhavige geval geen sprake van. Gebleken is (hooguit) dat de klanten zelf hebben bemerkt dat er sprake was van een uitstroom van de voor hen bekende en vertrouwde medewerkers en dat zij mede daarom zijn overgestapt op een andere expediteur (in de meeste gevallen het bedrijf waar de medewerkers nu in dienst zijn).
Het verzenden van een e-mail van de ene vertrekkende medewerker naar de andere vertrekkende medewerker met daarbij een bestand genaamd “Kantoor”, welk bestand een uitgewerkte lijst bevat met alles wat nodig is om specifieke activiteiten (waar de voormalig werkgever zich tevens mee bezig houdt) te kunnen verrichten, bracht ook geen onrechtmatigheid met zich mee. Voorts is niet gebleken dat de werknemers negatieve uitlatingen over de werkgever hebben gedaan.
Tot slot bekijkt de rechter nog of de nieuwe werkgever onrechtmatig jegens de voormalig werkgever heeft gehandeld. Deze vraag wordt ontkennend beantwoord. Van enige betrokkenheid van de nieuwe werkgever bij de overstap of andere bijkomende omstandigheden, die het in dienst nemen van de betreffende werknemers onrechtmatig zou kunnen maken, is onvoldoende gesteld of gebleken.
Uit de uitspraak blijkt maar weer dat het als werkgever verstandig kan zijn om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier hoeft niet aan de voorgaande (strenge) eisen te worden voldaan. De bewijslast ligt immers bij gebreke van een concurrentiebeding volledig bij de werkgever; en het is, zo blijkt wel, haast onmogelijk om aan te tonen dat de vertrokken werknemers hun voormalig werkgever onrechtmatig beconcurreren.Hierbij verdient echter wel kanttekening dat het opnemen van een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk is in een tijdelijk contract, tenzij schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Meer informatie hierover kunt u vinden in een eerdere blog.Een goed geformuleerd geheimhoudingsbeding, met passende boete op overtreding daarvan, zou eveneens nuttig kunnen zijn.
(De uitspraak is uitsluitend gepubliceerd in het Tijdschrift Jurisprudentie Arrbeidsrecht: JAR 2015/87, met annotatie door mr. dr. A.F. Bungener)
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.