Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Tijdens een sollicitatieprocedure mogen mensen met een chronische ziekte of handicap niet anders worden behandeld dan mensen zonder deze beperking. Uiteraard mag de werkgever de meest geschikte kandidaat kiezen, maar alle sollicitanten moeten (in beginsel) een gelijke kans krijgen.
Het is voor mensen met een handicap of chronische ziekte vaak moeilijk te bewijzen, dat zij zijn afgewezen vanwege hun beperking. Bij de afwijzing worden vaak algemene termen als ‘er was een geschiktere kandidaat' of ‘een andere kandidaat paste beter in het team' gehanteerd.
Blijkens een recente uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens kreeg een sollicitante met obesitas wel specifiek te horen waarom zij was afgewezen voor de functie van promotiemedewerker. Haar werd medegedeeld dat zij niet kon worden aangenomen omdat de door de werkgever beschikbaar te stellen bedrijfskleding haar niet zou passen; die was slechts in de maten M en L beschikbaar en zij gaf aan kledingmaat XL te hebben.De vraag is hier of er in het onderhavige geval sprake is van een verboden onderscheid op grond van een chronische ziekte of handicap.
Het was reeds vaste jurisprudentie dat morbide obesitas (BMI is hoger dan 40) een chronische ziekte is. In het onderhavige geval oordeelt het College dat ook ‘gewone' obesitas (BMI is hoger dan 30) als chronische ziekte kan worden aangemerkt.
Daarnaast oordeelt het College dat bij de afwijzing van de vrouw daadwerkelijk onderscheid is gemaakt op grond van een handicap of chronische ziekte. Weliswaar geen ‘direct onderscheid', wat zou inhouden dat zij uitsluitend vanwege haar zwaarlijvigheid niet werd aangenomen. Maar wel is er ‘indirect onderscheid' gemaakt, waarvan sprake is wanneer een op zich neutrale maatstaf – in dit geval de beschikbare bedrijfskleding – een bepaalde groep personen toch in het bijzonder treft.
Onderscheid is echter niet in alle gevallen verboden. Onderscheid kan namelijk objectief gerechtvaardigd zijn. Daarvan is sprake wanneer het onderscheid een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Volgens het College was dat in deze kwestie het geval: in de functie waar de vrouw naar solliciteerde, zou zij steeds weer andere bedrijfskleding moeten dragen, afhankelijk van het merk of product dat zij per gelegenheid moest demonstreren. Indien het bedrijf de kleding voor iedere opdracht in meerdere maten zou moeten bestellen, zou dit het bedrijf veel geld kosten. Met het onderscheid wordt een zo efficiënt mogelijke bedrijfsvoering beoogd, zodat het bedrijf een betaalbaar product kan aanbieden en haar positie op een concurrerende markt kan behouden, zo oordeelde het College. Het belang van het bedrijf wordt daarom door het College in dit geval zwaarder geacht dan het belang van de sollicitante. Van een verboden onderscheid is derhalve geen sprake.
Het pakte in dit geval dus goed uit voor de werkgever. Het is echter wel verstandig om als werkgever heel voorzichtig met dit soort kwesties om te gaan. In het geval de werknemers steeds dezelfde bedrijfskleding zouden dragen, of in een situatie waarin de werkgever zich in een minder concurrerende branche begeeft dan hier (kennelijk) het geval was, zou heel goed geoordeeld kunnen worden dat het niet beschikbaar hebben van uniformen in een grotere maat discriminatoir is.
Jolien Kraaijvanger is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.