Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De voorjaarsvakantie is alweer voorbij en de volgende (school)vakanties zijn pas in mei en juli. Dé aanleiding om alvast weg te dromen bij je volgende vakantie. Maar wat zijn je vakantierechten eigenlijk?
Uitgangspunt van de wettelijke vakantieregeling is dat een werknemer niet de bedongen arbeid hoeft te verrichten teneinde op die betreffende dagen of uren daaraan een eigen invulling te kunnen geven, waardoor hij van zijn vakantie kan genieten.
Een werknemer heeft jaarlijks minimaal recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een full time dienstverband zijn dat 4 volledige weken. Alle extra vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst zijn bovenwettelijke vakantiedagen. Een werknemer kan zijn wettelijke vakantiedagen opsparen tot zes maanden na het jaar waarin de dagen zijn opgebouwd. Vóór 1 juli 2015 moet je dus je (wettelijke) vakantiedagen van 2014 hebben opgemaakt. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt echter een vervaltermijn van 5 jaar! Als je dus 25 dagen per jaar opbouwt bij een fulltime dienstverband, dan moet je die 5 bovenwettelijke dagen binnen 5 jaar opmaken.
Een werknemer bouwt vakantiedagen op voor elke dag dat hij loon ontvangt. Dat is dus ook het geval tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, waarin de werkgever het loon doorbetaalt. Een werknemer die een WIA-uitkering heeft en na twee jaar van arbeidsongeschiktheid ook nog passend werk bij zijn werkgever verricht, blijft overigens ook vakantiedagen opbouwen over de oorspronkelijke arbeidsduur.
Aangezien tijdens vakantie het loon ook wordt doorbetaald, bouwt de werknemer zelfs tijdens zijn vakantie vakantiedagen op. De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen zijn minimale recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie op te nemen. De werkgever stelt het tijdstip van vakantie van de werknemer vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
De werknemer dient (volgens de wet) zijn gewenste vakantiedagen schriftelijk aan de werkgever door te geven. De werkgever dient daar vervolgens binnen twee weken schriftelijk op te reageren. Doet de werkgever dat niet, dan staat de door de werknemer aangegeven vakantie vast. De werkgever kan binnen die twee weken de vakantie van de werknemer afwijzen op grond van gewichtige redenen. Een voorbeeld daarvan is een werknemer die in het hoogseizoen vakantie wenst op te nemen terwijl hij de enige werknemer is met specifieke benodigde kennis. De werkgever moet wel meedenkend zijn en een passende oplossing proberen te vinden voor de vakantiewensen van de werknemer. De werkgever heeft immers de verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vakantie op te nemen. De werkgever heeft niet de verplichting de werknemer met vakantie te sturen.
Heb je al geboekt?
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.