Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Zoals iedereen inmiddels wel bekend, wordt het ontslagrecht per 1 juli 2015 drastisch gewijzigd. Onderdeel daarvan is de invoering van de Transitievergoeding. Kantonrechters zullen bij ontbinding niet langer uitgaan van de kantonrechterformule, omdat de beëindigingsvergoeding vanaf 1 juli is gecodificeerd.
De transitievergoeding is altijd verschuldigd bij beëindiging van een contract dat langer dan twee jaar heeft geduurd, of dat nou is door opzegging, verstrijken van de bepaalde duur of door ontbinding. De vergoeding is een stuk lager: één zesde maandsalaris voor elk gewerkt half jaar voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst, en voor de periode daarna een kwart maandsalaris per gewerkt half jaar. Het maximum is € 75.000,- of – als dat hoger is – een jaarsalaris.
Per 1 juli 2015 wordt tevens de ketenregeling gewijzigd. De ketenregeling wordt aangepast naar drie overeenkomsten in maximaal twee jaar met tussenpozen van maximaal zes maanden ( in plaats van de huidige 3 overeenkomsten in 3 jaar met tussenpozen van 3 maanden). Oftewel, er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als in een reeks van elkaar opeenvolgende contracten een periode van twee jaar wordt overschreden of bij meer dan drie opeenvolgende contracten. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.
Voor de ketenregeling geldt overgangsrecht waar werkgevers de eerste helft van 2015 veelvuldig gebruik van maken: een arbeidsovereenkomst kan voor 1 juli 2015 nog voor de derde keer worden verlengd tot maximaal drie jaar en de keten wordt nog doorbroken na 3 maanden (vóór 1 juli) indien de eerste overeenkomst in de nieuwe reeks begint vóór 1 juli en eindigt na 1 juli 2015. De tussenpozen van 6 maanden geldt dus pas voor overeenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan. Tel dus bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 even 6 maanden en 1 dag terug om zeker te weten dat niet per ongeluk een keten wordt voortgezet..
Voor de transitievergoeding geldt niet een dergelijke overgangsregeling. Per 1 juli heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als hij 2 jaar of langer in dienst is geweest, ongeacht of die twee jaar voor 1 juli 2015 zijn opgebouwd. Bovendien, en dat is onlangs door de Minister na Kamervragen bevestigd, tellen periodes van vóór 1 juli 2015 die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van 6 maanden of minder mee bij het berekenen van de transitievergoeding. Als iemand dus van 2010 tot 2016 op en af met tussenpozen van 5 maanden in dienst is geweest, tellen al die gewerkte periodes bij elkaar op voor de berekening van de transitievergoeding.
De werkgever die dus gebruik maakt van het overgangsrecht door voor 1 juli nog een nieuweketen van overeenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan na een onderbreking van 3 maanden en 1 dag, dient er van bewust te zijn dat die onderbreking geen invloed zal hebben op de transitievergoeding.
De Minister meent dat deze gevolgen van de directe invoering van de transitievergoeding overeenkomstig de bedoeling van de wet zijn. Hij schrijft: “die [bepaling is] mede ( is) bedoeld om de grote verschillen tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen, niet om die te laten voortduren. Dat laatste zou (feitelijk) het geval zijn als geregeld was dat voor het recht op transitievergoeding arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2015 alleen meetellen als zij elkaar met een onderbreking van 3 maanden of minder opvolgen. Voor veel (zo niet welhaast alle) werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, zou dat betekenen dat alleen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 juli 2015 meetellen voor het recht op transitievergoeding. Dat zou tegengesteld zijn aan het uitgangspunt dat voor het recht op een transitievergoeding geen onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers. (..)Na eerst in het verleden telkens met onderbrekingen van meer dan 3 maanden steeds opnieuw op tijdelijke arbeidsovereenkomsten werkzaam te zijn geweest, zouden die arbeidsovereenkomsten ook niet meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Dit, terwijl zij net als vaste werknemers gedurende een lange periode werkzaam zijn bij de werkgever.”
Enige geruststelling zou kunnen zijn dat de transitievergoedingen aanzienlijk lager uitvallen dan de thans gebruikelijke kantonrechtersformule. Bovendien geldt tot 2020 een uitzondering voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers in geval van bedrijfseconomische ontslagen. Voor hen begint de optelling van dienstjaren voor de berekening van transitievergoedingen pas in 2013. De jaren daarvoor worden niet meegerekend. De vraag is hoe eerlijk het onderscheid tussen grote en kleine werkgevers is ten opzichte van de werknemers.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.