Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Sommige rechterlijke uitspraken zijn opmerkelijk wegens de rechtsvraag die wordt beantwoord, andere uitspraken zijn weer opmerkelijk vanwege de zaak waarin een uitspraak wordt gedaan – en soms is het een combinatie van beide, zoals hier.
Een werknemer van een bedrijf wordt in 2011 op staande voet ontslagen omdat hij – ongevraagd – zijn geslachtsdeel aan een schoonmaakster zou hebben laten zien. Dat dat opmerkelijk was bleek direct uit haar reactie: zij schrok er enorm van, was overstuur, vertelde het aan twee collega’s, en na werktijd ook aan haar vriend. De werkgever gaat er van uit dat het verhaal van de schoonmaakster klopt en ontslaat de man op staande voet. Die vecht zijn ontslag aan, en wint dat in eerste instantie bij de kantonrechter – die veroordeelt het bedrijf tot doorbetaling van het loon (tot aan de ontslagdatum – er was inmiddels een ontslagvergunning voor zover vereist verleend). Het bedrijf gaat in hoger beroep, en daar loopt de zaak anders.
Het draait in de zaak – uiteraard – om het bewijs: kan bewezen worden geacht dat de man het gedaan heeft? Het is het woord van de werknemer tegen dat van de schoonmaakster, en dat zal er de reden van zijn dat de rechter in eerste instantie dat bewijs niet geleverd acht (die uitspraak is niet gepubliceerd, dus dat is een beetje gissen). Maar het Hof vindt toch van wel – niet omdat het echte bewijs kan worden geleverd (niemand anders heeft het gezien) maar om wat men in Amerika “circumstancial evidence” noemt. De man maakte vaker seksistische opmerkingen (daar waren al eerder klachten over geweest), was al eens veroordeeld voor schennis van de eerbaarheid, en de schoonmaakster had aan verschillende mensen haar verhaal verteld, en dat verhaal was consistent. Bovendien: er zaten in het verhaal van de schoonmaakster en de werknemer overlappingen – zo verklaarde de man dat hij oogcontact met de schoonmaakster had gehad die naar haar voorhoofd had gewezen, en de schoonmaakster verklaarde dat zij dat deed nadat de man zijn broek had laten zakken. Op grond van dit alles achtte het Hof bewezen dat de man wel degelijk precies datgene had gedaan dat de schoonmaakster hem verweet.
De uitspraak is geen einduitspraak; zoals het procesrechtelijk hoort acht het Hof de stellingen van de werkgever voorshands bewezen, en wordt de man toegelaten tot het leveren van bewijs dat hij het niet heeft gedaan. Aangezien niemand heeft gezien dat hij het heeft gedaan – beter gezegd: niemand de man zag toen hij het beweerdelijk deed – zal er vermoedelijk ook niemand kunnen verklaren dat hij het niet heeft gedaan, en ’s mans lot lijkt daarmee, drie jaar na het incident, wel bezegeld.
Het geeft weer eens aan hoe onvoorspelbaar zaken zijn waar het draait om het te leveren bewijs. Het feit dat je iets niet echt kunt bewijzen betekent niet dat je uiteindelijk het bewijs van je stellingen niet kunt leveren – dat klinkt onlogisch en dat is het tot op zekere hoogte ook wel. Als je leest wat voor gedrag de man ten toon spreidde is het lastig sympathie voor hem op te brengen, en aan de andere kant – hij is niet ontslagen omdat hij onsympathiek was. En het is wellicht ook wel weer goed dat als iets té waarschijnlijk wordt, de rechter er van uit gaat dat het dan ook inderdaad zo is.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.