Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Zoals wij reeds behandelden in deze weblog is inmiddels de memorie van antwoord van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid gepubliceerd. De regering probeert daarin nog eens uit te leggen wat wordt bedoeld met de voorstellen aan de hand van vragen van de fracties en arbeidsrechtspecialisten. Als het inderdaad zo vlot verloopt als de regering voor ogen heeft en de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid snel aanneemt, dan gaan een aantal wetswijziging reeds per 1 juli 2014 in, waaronder die van de aanzegtermijn.
Uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege van een tijdelijk contract – van zes maanden of langer – dient de werkgever duidelijkheid te bieden of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. Bij niet naleving van die verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) die termijn van een maand.
Op dit moment is een werkgever niet verplicht om (tijdig) aan te geven of een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd of niet. De overeenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet te worden opgezegd en eindigt van rechtswege. De overeenkomst wordt van rechtswege verlengd als de werknemer gewoon doorwerkt na de einddatum van de bepaalde tijd. De regering wijst er op in de memorie van antwoord dat een werknemer met een tijdelijk contract gebaat is bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Bij beëindiging van de arbeidsrelatie dient de werknemer immers zo vroeg mogelijk op zoek te gaan naar ander werk. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, heeft de regering in het wetsvoorstel de aanzegtermijn geïntroduceerd. In feite wordt volgens de regering niet méér geregeld dan wat van een goed werkgever mag worden verlangd, namelijk dat hij tijdig duidelijkheid verschaft over het al dan niet voortzetten en wordt aan het niet nakomen van deze verplichting een sanctie gekoppeld.Werkgevers die dat uit eigen beweging ook nu al doen, ondervinden geen nadeel van de nieuwe regels en voor werkgevers bij wie dit thans minder gebruikelijk is, zal de regeling een stimulans zijn om hier in de toekomst wel toe over te gaan.Mocht de arbeidsrelatie worden voortgezet dan zal een werknemer, ook al was de werkgever te laat met de informeren, omwille van de relatie waarschijnlijk niet snel de sanctie opeisen. De bevoegdheid om de sanctie op te eisen vanwege het schenden van de aanzegplicht vervalt overigens al binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegtermijn betrekking had, is geëindigd (of voortgezet).
Voorts legt de regering uit dat het met de aanzegtermijn wil voorkomen dat werkgevers zo lang mogelijk wachten met de mededeling dat er geen vervolgcontract zal worden aangeboden uit angst dat een dergelijke mededeling ten koste zal gaan van de inzet van de desbetreffende werknemer. Met de introductie van de aanzegplicht is dat financieel niet meer aantrekkelijk voor de werkgever. Voorts is de aanzegtermijn gericht op meer werkzekerheid. Als de werknemer ervan op de hoogte is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, kan hij tijdig op zoek naar een andere baan.
De aanzegtermijn lijkt vrij simpel te ondervangen door standaard in overeenkomsten voor bepaalde tijd op te nemen dat die niet zal worden verlengd waarmee reeds bij aanvang van de overeenkomst wordt voldaan aan de aanzegplicht. Op een krappe arbeidsmarkt zal dat voorlopig wel werken, maar er zullen werknemers zijn die met een dergelijke bepaling geen genoegen nemen. De vraag is ook wat een werkgever wil uitstralen als hij al bij voorbaat aankondigt dat de arbeid tijdelijk zal zijn. Op zich hoeft het voor een redelijk georganiseerde werkgever niet onoverkomelijk te zijn om voor elk tijdelijk contract een agendamelding in te plannen een maand voor elk einde. Dat doet men tot nu toch ook om te voorkomen dat overeenkomsten van rechtswege worden verlengd. Aan die verlenging van rechtswege verandert ook niets, behalve dat per 1 juli 2015 een overeenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege ontstaat na twee jaar tijdelijke arbeid in plaats van de huidige drie.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.