Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het kijken naar porno in de tijd van de baas (en op diens computer) is met enige regelmaat aanleiding voor conflicten, soms leidend tot ontslag op staande voet. Wij hebben daar op deze plek al eerder over geblogd, in 2005 en 2007, en daarna nog in een ambtenarenzaak in 2008. In 2005 schreef ik dat het lastig is een werknemer aan te pakken op het bekijken van porno op het werk als er geen reglement is dat dat verbiedt. Dat het wél hebben van een reglement niet zaligmakend is (voor de werkgever) blijkt uit een uitspraak die onlangs is gepubliceerd.
Wat speelde hier? Een werknemer bekeek op de computer op zijn werkplek porno – veelal in de pauze en na het werk, maar ook wel eens onder werktijd. Hij maakte via het mailadres van zijn werk seksafspraken en evalueerde deze ook via dat mailadres (ik weet niet precies wat ik me daarbij moet voorstellen, maar het staat zo in de uitspraak) in “aanstootgevende bewoordingen”. Hij is bij het kijken naar porno – kennelijk – betrapt, heeft toegegeven dat hij het had gedaan, en verder onderzoek naar zijn account bracht de overige feiten aan het licht. De werknemer had een (verkorte versie van) het integriteitsbeleid van de werkgever ondertekend, waarin onder meer stond dat op het werk geen pornografische sites mochten worden bezocht, en dat bij het versturen van mails rekening moest worden gehouden met de goede naam van de werkgever, de Raad voor Rechtsbijstand, dus een werkgever met een publieke functie. Nadat hij een aanbod om vrijwillig te vertrekken afsloeg werd hij op staande voet ontslagen, wat hij in kort geding aanvocht.
De rechter gaf de man gelijk. Weliswaar was er een integriteitsbeleid en stond het vast dat de man dat had overtreden, maar het beleid zelf stelde dat op overtreding “een sanctie” zou staan. Welke sanctie dat was stond er niet en was ook nooit meegedeeld, dus de werknemer hoefde (vond de voorzieningenrechter) er geen rekening mee te houden dat direct de zwaarste sanctie zou worden toegepast. Ook vond de rechter dat de goede naam van de Raad voor Rechtsbijstand niet was geschonden, dit ondanks het feit dat hij zijn afspraken en evaluaties daarvan vanaf zijn zakelijke mailadres had gestuurd. Daarbij gebruikte de rechter een argument ten gunste van de man dat de werkgever juist tégen hem had aangevoerd: hij deed dit al drie jaar. Des te erger, vond de werkgever, maar de rechter vond juist dat daaruit bleek dat al langer niemand het kennelijk had gemerkt. Er werd nog een – wat mij betreft: oneigenlijk – argument door de rechter gebruikt: de werkgever had een beëindigingsaanbod gedaan dat rekening hield met de opzegtermijn, en dus – zo oordeelde de rechter – was het allemaal kennelijk niet zo dringend.
Er is wat mij betreft wel het nodige op de uitspraak af te dingen, maar deze toont toch weer eens aan hoe duidelijk je als werkgever moet zijn. Als je de mogelijkheid wilt hebben iemand op staande voet te ontslaan, moet je tevoren met zoveel woorden hebben aangegeven dat dat het gevolg van bepaald handelen kan zijn. En verder past de uitspraak naar mijn mening wel in een trend waarin rechters erg terughoudend zijn gedrag als een dringende reden voor ontslag op staande voet te zien. Voor bepaalde gedragingen staat dat niet ter discussie – diefstal is daarvan het duidelijkste voorbeeld: het maakt dan niet uit of er iets kleins is gestolen – maar voor het overige moet er toch wel heel wat gebeuren. En voor wie vindt dat dat laatste hier het geval was: dat vind ik zelf eigenlijk ook wel, maar toch was het kennelijk niet erg genoeg.
Tot slot: de arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden op grond van een vertrouwensbreuk, per 1 juni a.s. De details daarvan – wel of geen vergoeding – zijn niet bekend: die uitspraak is niet gepubliceerd.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.