Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Zoals werkgevers weten zitten er haken en ogen aan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer – het is niet altijd wat het lijkt, en het kan onverwachte gevolgen hebben. Twee (relatief) recente uitspraken onderstrepen dat nog eens.
De eerste uitspraak gaat over de vraag of een werknemer aan zijn opzegging kan worden gehouden. Het is bekend: als een werknemer in een boze bui, een vlaag van woede of onder druk zijn arbeidsovereenkomst opzegt mag hij daar niet altijd aan worden gehouden; als hij daar binnen korte termijn (en met een beetje een verhaal) op terugkomt kan het zijn dat hij toch in dienst blijft, ook als de werkgever dat eigenlijk wel anders zou willen. In de zaak waar het hier om draaide had een werknemer een functioneringsgesprek waarin hem werd meegedeeld dat het allemaal niet zo goed ging; aan het einde van het gesprek tekende hij een verklaring waarin hij aangaf dat hij ontslag nam. Hij kreeg daar later spijt van en stelde dat hij onder druk was gezet, en daarom niet aan zijn verklaring mocht worden gehouden. De werkgever heeft in zo'n geval al snel de schijn tegen; de rechter oordeelde hier echter dat de werknemer dan wel moest bewijzen (of in elk geval aannemelijk maken) dát hij onder druk was gezet, en dat deed hij niet. De rechter vond dus dat de werknemer aan zijn verklaring kon worden gehouden. Er waren getuigen gehoord die – kennelijk – het verhaal van de werknemer weerspraken, en dat speelde in de uitspraak een rol; ik denk dat de zaak anders ook best anders had kunnen aflopen.
De tweede uitspraak is een uitspraak van de Hoge Raad, en een verrassende, om het maar neutraal te zeggen. Het gaat hier om wat we in vaktermen de “Ragetlie-regel” noemen: de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die tweede overeenkomst eindigt dan (toch) niet vanzelf, tenzij de eerste is geëindigd door óf ontbinding door de kantonrechter, óf “rechtsgeldige opzegging”. Dat betekent dat een beëindigingsovereenkomst gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd niet “werkt”. De Hoge Raad heeft nu uitgemaakt dat dat – opmerkelijk genoeg – óók geldt voor opzegging door de werknemer. Dat is in strijd met de tekst van de wet (daarin staat “rechtsgeldige opzegging” en opzegging door de werknemer is altijd rechtsgeldig, tenzij er natuurlijk een wilsgebrek is zoals de werknemer bovenstaande zaak betoogde – maar dan is er überhaupt geen opzegging).
In deze zaak had een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd omdat hij elders ging werken. Dat deed hij ook, maar hij kreeg spijt van zijn overstap en keerde binnen een maand terug bij zijn werkgever die hem wel terug wilde, maar voor bepaalde tijd. Toen die bepaalde tijd voorbij was wilde de werkgever niet verlengen, waarna de werknemer zich op deze regel beriep. Hij ving bot bij de kantonrechter en het Hof. Maar niet bij de Hoge Raad: die vindt dat de ratio van de wet is dat er een ontslagtoets is geweest voordat arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat was hier uiteraard niet gebeurd (die is er namelijk niet als de werknemer opzegt), en dus was de werknemer weer bij de werkgever in dienst getreden voor onbepaalde tijd (beter gezegd: eindigde de nieuwe overeenkomst niet van rechtswege). Een nogal onbevredigende uitkomst omdat hier overduidelijk geen sprake was van een opzetje: de werknemer wilde weg en ik ga er van uit dat als de werkgever hem niet had terug gewild, hij dat ook nooit had kunnen afdwingen. Maar – wel iets om rekening mee te houden dus!
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.