Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het verzoek ouderschapsverlof op te nemen leidt met regelmaat tot problemen tussen werkgever en werknemer. Waar werknemer het verlof bij voorbeeld wil spreiden, meent werkgever juist dat dit onmogelijk is met de planning, onverenigbaar met de functie of de belasting van de overige werknemers. Indien het partijen niet lukt samen tot een oplossing te komen, resteert de werkgever de mogelijkheid een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De rechter kan het verzoek afwijzen wegens het opzegverbod (zie mijn weblog van 30 maart 2010), maar ook toewijzen wegens de (ernstig) verstoorde verhoudingen maar dan wel met toekenning van een hoge vergoeding voor de werknemer (zie de weblog van 20 maart 2009).
In het geval de werknemer zich zelf verlof toekent kan sprake zijn van werkweigering. Het op basis daarvan gegeven ontslag op staande voet kan onder omstandigheden stand houden (weblog van 12 juni 2012) indien de werknemer zijn werkgever voor een voldongen feit plaatst en op geen enkele wijze bereid blijkt aan een tijdelijke oplossing mee te werken.
Niet altijd leidt zelf toegekend verlof tot ontslag op staande voet. Wel zorgt dit vaak tot ongenoegen bij de werkgever hetgeen doorwerkt in de arbeidsrelatie. Zo ook in een recente uitspraak van de kantonrechter te Amersfoort. Werknemer had goed gefunctioneerd (zij het met enige lichte kritiek) en was in voorgaande jaren een bonus aangeboden. Er werd vertrouwen uitgesproken in de samenwerking. Dat veranderde nadat werknemer per 1 september 2012 ouderschapsverlof opnam. Op 7 september 2012 werd werknemer te kennen gegeven dat hij niet goed functioneerede wegens het zelf toekennen van verlof, de door hem gehanteerde werktijden en de bereikbaarheid tijdens kantooruren alsmede een klacht van zijn leidinggevende en een klant. Werknemer weerlegde deze kritiek slechts beperkt. Nadien verslechterde de verhouding steeds verder: werknemer kreeg niet de gelegenheid zich te verbeteren, kreeg onterechte kritiek (klachten die zouden zijn ingediend die er niet bleken te zijn) en tot slot werd eenzijdig zijn functie gewijzigd. Werknemer meldde zich uiteindelijk ziek waarop werkgever de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden. Werknemer stelde dat geen sprake was disfunctioneren maar van een geschilpunt, te weten het ouderschapsverlof en beriep zich op het opzegverbod.
Hoewel de feiten genoemd in de uitspraak op zijn minst de indruk wekken dat het (zelf toegekende) ouderschapsverlof een (zeer) grote rol heeft gespeeld bij het indienen van het verzoekschrift, oordeelde de rechter toch dat onvoldoende aannemelijk was dat sprake was van strijd met het opzegverbod. Er was immers toch enige vorm van kritiek geweest voor het opgenomen ouderschapsverlof. Enig verband is derhalve onvoldoende om het opzegverbod van toepassing te verklaren. Dat zou in dit geval voor de toewijzing van het verzoek waarschijnlijk niet hebben uitgemaakt: de rechter oordeelde dat de arbeidsverhouding inmiddels zo was verstoord (werkgever had voor de zitting nog allerlei verklaringen van leidinggevenden ingediend) dat voortzetting weinig zinvol zou zijn.
De rechter kende werknemer een ontslagvergoeding toe wegens het (licht) verwijtbaar handelen van de werkgever. De vraag was echter of de vergoeding diende te worden gebaseerd op het laatstverdiende (en dus in verband met het genoten verlof lagere) loon of op het loon voor het verlof. De rechtbank oordeelde dat op grond van ( de doelstelling van) het Europees recht (Richtlijn 97/75 EG) en de daaraan gegeven uitleg door het Hof van Justitie op 22 oktober 2009, het salaris van voor het verlof als uitgangspunt dient te worden genomen voor het berekenen van de vergoeding.
Het is niet de bedoeling dat het voor werkgevers aantrekkelijk wordt om werknemers tijdens verlof te ontslaan omdat ze dan goedkoper uit zijn. Dat zou werknemers er van weerhouden om verlof op te nemen terwijl dit nu juist niet de bedoeling van de regeling is.
Kortom: de ontslagvergoeding wordt gebaseerd op het overeengekomen loon ongeacht of de werknemer ouderschapsverlof geniet.
Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.