Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het is al wel vaker gezegd: het Nederlandse arbeidsrecht is nogal “gepolariseerd” in die zin dat er een groot verschil is tussen de bescherming van vaste krachten (werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) die een grote ontslagbescherming genieten, en flexwerkers die vrijwel geen bescherming hebben. Met “flexwerkers” wordt in de regel gedoeld op mensen met een arbeidsovereenkomst voor een niet-vast aantal uren, uitzendkrachten, oproepkrachten, maar soms ook op mensen met een arbeidsovereenkomst voor een korte bepaalde tijd, die van rechtswege eindigen.
Dat die werknemers een zwakke(re) rechtspositie hebben is niet onwaar, maar de rechteloosheid van die groep – en dus ook: de macht van de werkgever – wordt wel overschat. Het is waar: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch en de werknemer heeft dan geen recht op een ontslagvergoeding. Daar staat tegenover dat tijdens het dienstverband de werknemer alle rechter van een “vaste” werknemer heeft, en contracten voor bepaalde duur soms zelfs lastiger tussentijds te beëindigen zijn dan vaste contracten.
Dat de positie van uitzendkrachten zwak is, klopt. De uitzendovereenkomst voorziet in een behoefte van werkgevers om snel arbeidskrachten te krijgen waarmee de band (in elk geval in het begin) los is, zodat het snel beëindigen van de relatie makkelijk en (relatief) goedkoop is. Daar staat weer tegenover dat een uitzendkracht voor de werkgever relatief duur is, en dat er op grotere schaal geen verdringing lijkt plaats te hebben van gewone werknemers door uitzendkrachten.
De werkgevers- en werknemersverenigingen pleiten er nu voor een einde te maken aan de zogenaamde nul-urencontracten. Dit is contract waarbij iemand wel een arbeidsovereenkomst heeft, maar zonder gegarandeerd (minimum) aantal werkuren. De positie van zo'n oproepkracht wordt in de regel als erg zwak gezien: hij moet maar afwachten voor hoeveel uren hij per week wordt opgeroepen, en als de werkgever hem niet meer wil, wordt hij eenvoudigweg niet meer opgeroepen.
Klopt dat? Nee. Het nul-urencontract bestaat (eigenlijk) niet, althans is veel minder flexibel dan in de regel wordt aangenomen. Gedurende met name de eerste maanden biedt het contract weinig zekerheid, maar er bestaat een “wettelijk vermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst” (kort gezegd: het gemiddeld aantal opgeroepen uren over drie maanden is de omvang van het dienstverband, en voor die omvang heeft de werknemer recht op werk en loon) en de clausule “niet oproepen – geen loon” is ook maar een beperkte tijd geldig. Stoppen met oproepen is dus geen (geldige) manier om van een nul-urencontractant af te komen; dat het aantal uren niet vastligt betekent niet dat een werknemer geen recht heeft opgeroepen te worden.
Op zich doet dit alles niets af aan het feit dat sommige groepen werknemer aanzienlijk beter beschermd zijn dan andere groepen. De oplossing daarvoor ligt naar mijn mening meer in de richting die prof. Wilthagen in het hierboven gelinkte bericht van AWVN: het hele arbeidsrecht is toe aan een grondige herziening, en de positie van de “vaste” werknemer zal daar onderdeel van moeten uitmaken. Alle voorgestelde regelingen zoals maximering van de ontslagvergoeding, bescherming van de nul-urencontractant, “privatisering” van de WW enzovoorts blijven lapmiddelen.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.