Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dat is tenminste het uitgangspunt, en vaak zal ligt het ook gewoon zo eenvoudig en gaat dat goed. Dus, zou je denken, daar hoef je dan als werkgever niets aan te doen. Dat is maar ten dele waar. Om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen, is dan misschien wel geen actie vereist, maar om te voorkomen dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt, kan er soms toch wel degelijk actie nodig zijn. Een arrest van het Hof Den Bosch van eind oktober is wat dat betreft illustratief.
Wat was de casus? Werkgever en werknemer hadden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten (voor de duur van zes maanden). De ingangsdatum was 12 september 2011, en de arbeidsovereenkomst zou normaal gesproken dus per 11 maart 2012 eindigen. Voor deze einddatum was er niet gesproken over verlenging of beeindiging van de arbeidsovereenkomst.Op 12 maart 2012 is de werknemer gewoon weer aan het werk gegaan. 's Middags rond 15.00 uur wordt hem een brief overhandigd, gedateerd 9 maart 2012, waarin staat dat op 12 maart 2012 zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, dat deze niet wordt verlengd en dat gelet daarop zijn laatste werkdag maandag 12 maart is. De werkgever noemde dus ook nog eens (als poging tot escape?) een onjuiste einddatum. De werknemer legt zich daar niet bij neer en stelt dat zijn dienstverband zonder tegenspraak is voortgezet. De kantonrechter volgt hem daarin en oordeelt dat er sprake is van een verlenging van zes maanden op grond waarvan de vordering tot tijdige voldoening van het loon wordt toegewezen. Het Hof bekrachtigt die uitspraak, en overweegt daarbij het volgende. De arbeidsovereenkomst eindigde op 11 maart 2012. Door de werknemer de dag na afloop van deze arbeidsovereenkomst toch toe te laten tot het werk, en zijn werkzaamheden op gebruikelijke wijze te laten voortzetten tot rond 15.00 uur, is door werkgever het vertrouwen gewekt dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd voortgezet. Nu de werkgever niet eerder kenbaar had gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, had de werkgever feitelijk moeten voorkomen dat de werknemer zijn werk kon voortzetten. De werkgever had de werknemer dus moeten wegsturen en/of zijn toegangspas/sleutel moeten laten inleveren; er hadden met andere woorden maatregelen moeten worden genomen zodat er feitelijk een einde aan de arbeidsrelatie was gekomen. En dat mocht dus niet pas 's middags gebeuren – dat had moeten gebeuren voordat de normale werkdag was begonnen. Dat de werknemer gezien zijn achtergrond behoorde te weten dat de arbeidsovereenkomst in beginsel afliep en zelf geen informatie bij de werkgever heeft ingewonnen, doet hier volgens het Hof niet aan af.
Duidelijkheid is dus het sleutelwoord. Bericht werknemers tijdig en bij voorkeur schriftelijk dat hun arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, en wat de laatste werkdag is, en wees er alert op dat hij op zijn laatste werkdag ook daadwerkelijk alle toegangspassen etc inlevert en op de volgende dan niet zijn werkzaamheden hervat. Omdat iedere situatie anders is, is het in geval van twijfel raadzaam om tijdig advies in te winnen over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel of niet is geeindigd. Ingeval van twijfel en wanneer voortzetting ongewenst is, kan bijvoorbeeld worden overwogen om een ontbinding voor zover vereist te vragen. Wij denken in een voorkomend geval graag met u mee.
Femke van Ooijen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.