Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In het kader van een grote reorganisatie bij een ict-dienstverlener is de werkgever met de bonden een sociaal plan overeengekomen. Voor een 61-jarige werknemer, waarvan de arbeidsplaats ook kwam te vervallen, viel de vergoeding op basis van het sociaal plan nadelig uit. De vergoeding en het bemiddelingstraject uit het sociaal plan waren beide gemaximeerd tot de pensioenrichtleeftijd van werknemer, in dit geval 62 jaar. De arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter ontbonden op het moment dat de werknemer reeds 62 was. Op basis van het sociaal plan zou de werknemer dan geen enkele vergoeding toekomen. Dat achtte de kantonrechter evident onbillijk en hij kende hem een vergoeding toe met toepassing van de hardheidsclausule uit het sociaal plan. Deze billijke vergoeding was echter aanzienlijk lager dan de vergoeding die werknemer zou zijn toegekomen op basis van het sociaal plan als de maximering tot 62 niet had bestaan.
De werknemer vorderde in een daarop volgende procedure verklaring voor recht dat ten onrechte onderscheid naar leeftijd werd gemaakt in het sociaal plan en een vergoeding conform het sociaal plan zonder toepassing van de leeftijdsdiscriminerende beperking.De werkgever stelde zich op het standpunt dat de werknemer verkapt hoger beroep instelde van de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van een ontbindingsprocedure staat namelijk in principe geen hoger beroep open.
De kantonrechter oordeelde dat hier geen sprake was van hoger beroep, maar van een nieuwe procedure op grond van nakoming en uitleg van een overeenkomst, namelijk het sociaal plan. De voorgaande procedure was gebaseerd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast had de kantonrechter in die procedure zich niet uitgelaten over eventueel verboden leeftijdonderscheid, laat staan dat daarmee rekening was gehouden in de ontbindingsvergoeding.
Ten aanzien van de leeftijdsdiscriminatie oordeelde de kantonrechter dat het sociaal plan inderdaad onderscheid naar leeftijd maakte. Vervolgens toetste de kantonrechter of het onderscheid werd gerechtvaardigd door een legitiem doel en of de middelen passend en noodzakelijk waren. Het doel werd legitiem geacht nu de werkgever middels het sociaal plan naar een uitgebalanceerd plan streefde dat recht zou doen aan alle verschillende groepen werknemers. Het middel, de maximering tot 62, bleek echter niet passend te zijn. Werknemers die niet van plan waren om gebruik te maken van vroegpensioen met 62 werden door dit middel gedwongen dat toch te doen, waardoor zij een lager inkomen genoten dan als zij tot 65 jaar hadden doorgewerkt. Door de vergoeding te maximeren tot 62 jaar werd die inkomensdaling niet meer gecompenseerd. Volgens de kantonrechter was dit middel bovendien niet noodzakelijk, omdat de maximering ook op 65 had kunnen worden gesteld.
De kantonrechter oordeelde het beding tot maximering van de vergoeding nietig en kende de werknemer de vergoeding toe op basis van het sociaal plan zonder maximering. Daar trok hij nog wel de ontbindingsvergoeding uit de vorige procedure en de WW-uitkering van de werknemer vanaf.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.