Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een fabrieksmedewerker was sinds 1996 in dienst en leed aan morbide obesitas – zéér ernstig overgewicht. De medewerker meldde zich regelmatig ziek met klachten gerelateerd aan zijn obesitas. De werkgever had hem meermaals aangesproken op zijn ziekteverzuim waarna de medewerker eenmaal aan zijn gewicht had gewerkt en was afgevallen. Hij kwam echter weer volledig aan en hij ontwikkelde knieklachten. De werkgever waarschuwde de medewerker dat hij eigen verantwoordelijkheid droeg voor zijn overgewicht en dat zijn gebrek aan verantwoordelijkheid zou kunnen leiden tot een conflict. Drie maanden later werd de medewerker in een gesprek medegedeeld dat zijn werkgever streefde naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat hij steeds minder inzetbaar was voor zijn werk als gevolg van zijn overgewicht. De medewerker meldde zich ziek, maar de bedrijfsarts en het UWV achtte hem arbeidsgeschikt. De werkgever verzocht vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de medewerker als gevolg van zijn overgewicht niet in staat was zijn functie naar behoren uit te voeren.
De kantonrechter te Zwolle overwoog dat de medewerker wel arbeidsongeschikt was, omdat hij immers door zijn ziekte zijn werk niet kon verrichten. Volgens de kantonrechter had de werkgever de medewerker onvoldoende, dan wel te laat, gewezen op zijn verantwoordelijkheid om iets aan zijn overgewicht te doen. De werkgever had duidelijker moeten maken dat als de medewerker niet echt zou afvallen om zijn werk weer te kunnen uitvoeren, daar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden zouden worden. De kantonrechter overwoog dat de werkgever nu te snel een te zware consequentie had getrokken. De werkgever had de medewerker meer kansen moeten geven en eerst een loonsanctie moeten opleggen.
Overigens wordt morbide obesitas ook wel als chronische ziekte gezien, wat betekent dat een werknemer met morbide obesitas bescherming zou genieten op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet verbiedt het maken van onderscheid tussen chronische zieken en gezonde werknemers bij het aangaan of beëindigen van een arbeidsverhouding. De toepasselijkheid van deze wet staat echter niet automatisch aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, omdat partijen nu een maal “te allen tijde” het recht hebben om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Dit verzoek kan toegewezen worden indien een situatie ontstaan is die niet langer werkbaar is, of die bijvoorbeeld een onevenredige belasting voor de werkgever vormt. Wel noopt de aanwezigheid van het bijzondere opzegverbod tot terughoudendheid.Kortom, let als werkgever goed op hoe je omgaat met werknemers met overgewicht. Zodra het als een ziekte kan worden gezien, wordt de wekgever geacht een bepaalde zorgplicht op zich te nemen, net als bij alcoholverslaving.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.