Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het gebruik van sociale media wordt inmiddels door veel werkgevers onderkend als een kwestie die zo niet geregeld, dan toch in elk geval overdacht moet worden. Sommige werkgevers hebben inmiddels beleid opgesteld dat varieert van een aansporing om discreet om te gaan met bedrijfsinformatie, tot een algeheel verbod om vanaf de werkplek berichten op sociale media te plaatsen.
Het is met sociale media als met de andere regels rond internet. Als uitingen of gebruik de spuigaten uitlopen kun je er als werkgever altijd wel tegen optreden, maar als het gedrag van de werknemer wat meer “op het randje” is zal de werkgever in de regel een protocol moeten hebben om zijn werknemers aan te kunnen pakken. Er is nog niet veel rechtspraak over gepubliceerd. In het Verenigd Koninkrijk leidde zo’n kwestie onlangs tot een uitspraak van een Employment Tribunal (vergelijkbaar met onze kantonrechter).
Een werkneemster had op haar Facebook-pagina wat onaardige opmerkingen gemaakt over haar werkgever, in de trant van “het lijkt wel alsof ik hier op een kinderdagverblijf werk”, waarbij ze het over haar leidinggevenden had als “the b&stards” (sic). Ze werd ontslagen (dat kan daar zonder vergunning) en vocht het ontslag aan in een procedure die lijkt op onze kennelijk onredelijk ontslagprocedure.
De vrouw had op dat moment ongeveer 50 Facebookvrienden (vrij weinig dus); alleen vrienden konden de opmerkingen lezen. Complicerende factor was wel dat tussen die vrienden werknemers zaten van de Volkswagen Groep, de voornaamste klant van het bedrijf waar de vrouw werkte. Toch oordeelde het Tribunal dat het ontslag onredelijk was. Niet zozeer omdat het maken van opmerkingen op Facebook geen reden voor ontslag zou kunnen zijn (integendeel: In het Verenigd Koninkrijk vangen de meeste op die grond ontslagen werknemers bot bij de rechter), maar omdat de rechter in dit geval vond dat de opmerkingen niet zo erg waren. Bovendien had de werkgever niet onderzocht of de relatie met Volkswagen te lijden had gehad onder de opmerkingen. Dat laatste vond k een opmerkelijke overweging: het laatste wat je als bedrijf in zo’n geval wilt is de aandacht hierop vestigen, zou ik zeggen.
Commentaren in Engeland zeggen dat het – ook daar – eenvoudiger zou zijn geweest de werknemer met succes te ontslaan als het bedrijf een beleid op dit punt zou hebben gehad. Hoezeer het dus een open deur lijkt vast te leggen dat werknemers voorzichtig zijn in wat ze zeggen of hun werkgever of diens relaties, het kan geen kwaad dat toch te doen. Zulkde gedragsregels kunnen uiteraard eenvoudig worden opgenomen in het meer omvattende internetprotocol.
Er zijn overigens inmiddels ook de nodige gevallen bekend van werknemers die hun eigen glazen ingooien met Facebook of Twitter – bijvoorbeeld door op een dag waarop ze zich ziek gemeld hebben een foto te uploaden, op een pleintje aan het bier. Die zaken liggen meestal minder ingewikkeld.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.