Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een paar maanden geleden hebben we weer eens aandacht besteed aan een fenomeen dat steeds vaker voorkomt: doorwerken na de 65-jarige leeftijd – en dan niet in de zin van het opschuiven van de pensioenleeftijd, maar werken na de pensioenleeftijd. Tal van regels zijn daar niet op geschreven, zodat zich soms onverwachte problemen voordoen. De kantonrechtersformule bijvoorbeeld is er niet op toegesneden.
Een specifiek probleem betreft het feit dat partijen vaak nog wel met elkaar door willen nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar dat de werkgever daarbij dan wel graag enige zekerheid heeft over wanneer het dienstverband dan eindigt. Volgens de standaard regels is dat vaak niet mogelijk: de werknemer zal vaak in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voortzetting voor bepaalde tijd daarvan is wel mogelijk, maar die voortgezette overeenkomst eindigt dan niet meer vanzelf. Dat is de zogenaamde Ragetlie-regel (zo genoemd naar de naam van een partij in het geschil waarin de Hoge Raad deze regel formuleerde – inmiddels staat de regel gewoon in de wet).
De Ragetlie-regel luidt dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt voortgezet voor bepaalde tijd, hij niet vanzelf eindigt. Dit tenzij die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eerst is geëindigd door opzegging of ontbinding. Dus, zo zou je concluderen: als je aansluitend aan een pensioenontslag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit, eindigt die niet van rechtswege. Wat te doen? Een formele ontbindingsprocedure lijkt de voor de hand liggende oplossing. Snel, relatief goedkoop, en zeker.
Dat dreigde echter anders te lopen in Leiden. Daar voerden een werkgever en werknemer inderdaad zo’n formele ontbindingsprocedure, maar gaven daarin aan dat ze dat deden niet omdat ze van elkaar af wilden, maar juist omdat ze met elkaar verder wilden. Dat was voor de rechter aanleiding partijen bij zich te roepen en zich ernstig af te vragen of er wel een grond was voor ontbinding.
De rechter ontbond uiteindelijk toch, omdat hij overwoog dat als die ontbinding er niet zou komen, de voortzetting voor bepaalde tijd niet mogelijk was. De rechter oordeelde verder dat de bescherming die de Ragetlie-regel biedt niet noodzakelijk lijkt voor de werknemer die na de pensioenleeftijd nog wil doorwerken. Hij ontbond dus.
Dat het mogelijk moet zijn om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten met een werknemer die totaan zijn pensioen voor onbepaalde tijd in dienst was is overigens wel gemeengoed; er zijn ook rechters die vinden dat de Ragetlie-regel dan überhaupt niet geldt. We kennen echter ook voorbeelden van werknemers die bij ontslag na de pensioengerechtigde leeftijd toch nog van de rechter een (aangepaste) vergoeding mee kregen – het blijft dus zaak deze dingen goed te regelen.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.