Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Uit de hiernavolgende casus blijkt maar weer eens duidelijk dat een werkgever die specifiek beleid maakt, in casu inzake ongewenste omgangsvormen, zich zelf aan dit beleid dient te houden omdat een andere handelwijze zich tegen hem zal kunnen richten.
Het ging in deze zaak om een werkgever die beëindiging wenste van de arbeidsovereenkomst met een van zijn medewerkers. Deze medewerker was werkzaam op een afdeling waar ongeveer 142 mensen werkten waarvan 65% van niet-Nederlandse afkomst. Het verwijt dat de werkgever de werknemer maakte, was dat hij zich regelmatig bezondigde aan discriminerende opmerkingen tegen zijn collega’s. De werkgever had de werknemer hier een aantal malen op aangesproken en ook aangegeven dat dergelijk gedrag kon leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer verweerde zich tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals de werkgever dat had ingediend bij de kantonrechter te Amsterdam. De werknemer voerde samenvattend aan dat hij niet zozeer de intentie had om discriminatoire uitlatingen te doen, maar dat hij weleens geïrriteerd raakte door gedrag van collega’s, zich dan machteloos voelde en dan op mogelijk niet genuanceerde wijze, dit gedrag aan de kaak stelde. De werknemer stelde ook dat hij niet bekend was met het beleidsplan Beleid Ongewenste Omgangsvormen waar de werkgever zich op had beroepen.
De werknemer legde een verklaring van een psychiater over waaruit bleek dat hij zwakbegaafd was, en het zeer waarschijnlijk was dat hij gedurende zijn gehele dienstver-band van 32 jaar nogal ongenuanceerd had gereageerd op dingen die hem plotseling irriteerden.
De kantonrechter oordeelde, op basis van de door partijen aangedragen stellingen en feiten, dat er geen dringende reden of een zodanige verandering in omstandigheden was dat de arbeidsovereenkomst diende te worden ontbonden. De kantonrechter hechtte daarbij belang aan het volgende.
De werkgever had een beleidsplan opgesteld terzake ongewenste omgangsvormen. Uit dit beleidsplan bleek dat er preventief beleid gevoerd diende te worden. De werkgever had evenwel nagelaten om het preventieve beleid zoals hij dit zelf had vorm gegeven uit te voeren. Zo had hij op geen enkele wijze aandacht besteed aan de oorzaken van het gedrag, zoals het plan wel vereiste. De werkgever had derhalve zelf zijn beleid juist moeten uitvoeren. Nu hij dit niet heeft gedaan en er ook overigens geen reden was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, liet de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in stand. Hij tekende daarbij wel aan dat de werknemer zich diende te realiseren dat hij niet kon doorgaan met de hem verweten bejegening en hij collegiaal met zijn collega’s diende om te gaan. Van de werkgever mocht worden verwacht dat hij invulling gaf aan het voorgestane preventieve beleid en in overleg met de werknemer en zijn hulpverleners zou bezien op welke wijze hij of situaties op de werkvloer tijdig gecorrigeerd moesten worden om een nieuwe onbeholpen uitbarsting van werknemer te voorkomen.
Hier werd het op zich mooie streven naar beleid dus een hond die zichzelf in de staart beet. Geen beleid is in dat geval mogelijk beter…
Liesbeth Heidstra is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.