Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat wordt beëindigd. En dan volgt er een tijdelijke overeenkomst. Bijvoorbeeld omdat er toch nog werkzaamheden blijken te zijn of omdat de werkgever een flexibeler – in de zin van niet-vast – personeelsbestand wil hebben (wat daar ook van zij). Goed geregeld, denk je, want overeenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege, dus zonder dat daarvoor iets hoeft te gebeuren. Maar niet altijd.
Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt die laatste toch niet automatisch, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door geldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Dit is de zogenoemde Ragetlie-regel (7:667 BW) die eerder in onze blog aan de orde kwam.
Doel van deze uitzonderingsregel is aan de werknemer ontslagbescherming te bieden in gevallen waarin de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na beëindiging daarvan tijdelijk wordt voortgezet. Aan die bescherming is aan een aantal voorwaarden verbonden.Allereerst geldt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd anders dan door rechtgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. In die gevallen heeft er namelijk al een toetsing van het ontslag plaatsgehad en wordt het niet nodig gevonden dat dit na de tijdelijke werkzaamheden nogmaals gebeurt.
Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Daarvan is volgens de wetsgeschiedenis sprake op het moment dat de arbeidsovereenkomsten niet wezenlijk anders zijn. Van voortzetting in de zin van de Ragetlie-regel is geen sprake op het moment dat de identiteit van beide overeenkomsten te zeer verschilt. Dit kan onder andere het geval zijn voor wat betreft de overeengekomen arbeid of de salaris- en andere arbeidsvoorwaarden.
Tot slot geldt de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een termijn van drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten moet zijn.
Het voorgaande wordt nog eens uiteengezet in de Conclusie van mr. L. Strikwerda die hoort bij de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juli 2011. Aanleiding was verschil van mening over de vraag of de arbeidsovereenkomst van een werknemer van Stichting Cardia, een zorgorganisatie in Den Haag, nu wel of niet van rechtswege was geëindigd. De werknemer vond van niet, stellende dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelet op de Ragetlie-regel alleen kon worden beëindigd door voorafgaande opzegging.
Hij ving bot bij de rechter, en wel omdat de elkaar opvolgende overeenkomsten geen gelijke identiteit hadden. In eerste instantie was hij directeur en bestuurder van een van de voorgangers van Stichting Cardia. Die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd in onderling overleg beëindigd. Aansluitend werd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, maar dan voor de functie van adviseur van de Raad van Bestuur en de Raad van Toezicht van Cardia. Volgens de kantonrechter, en in hoger beroep het Hof, verschilt de overeengekomen arbeid teveel van elkaar om onder de Ragetlie-regel te vallen, en is de tijdelijke arbeidsovereenkomst daarmee automatisch geëindigd.
Bij de Hoge Raad voerde de werknemer nog aan dat de voorwaarden van de Ragetlie-regel anders moesten worden geïnterpreteerd, omdat Stichting Cardia geen gebruik van zijn diensten als adviseur had gemaakt, en daarmee zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet was nagekomen. Volgens de Hoge Raad heeft het Hof het recht op een juiste wijze toegepast. Daarbij moet worden bedacht dat de Ragetlie-regel niet ziet op het belang om in staat te worden gesteld om ook daadwerkelijk arbeid te verrichten, maar het belang van werknemers bij ontslagbescherming. De drie hiervoor genoemde voorwaarden bleven daarmee overeind.
Femke van Ooijen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.