Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
werkgever heeft een zekere onderzoeksplicht alvorens hij de opzegging van de werknemer mag aanvaarden. De werkgever dient zich er van te vergewissen of de werknemer daadwerkelijk een einde aan de arbeidsovereenkomst wenst te maken, aangezien het voor de werknemer verstrekkende gevolgen heeft. Als een werknemer bijvoorbeeld tijdens een ruzie met zijn baas roept dat hij per direct ontslag neemt, kan de werkgever hem daar in de meeste gevallen niet aan houden. De werkgever dient de werknemer dan nog de gelegenheid te geven daar op terug te komen.
Hoe ver die onderzoeksplicht van de werkgever gaat hangt echter af van de omstandigheden van het geval.
De kantonrechter te Amsterdam beoordeelde onlangs de schriftelijke opzegging door een werknemer en kwam tot de conclusie dat de werknemer had gedwaald en derhalve mocht terugkomen op zijn opzegging (die inmiddels was aanvaard door de werkgever).
Het bedrijf waar de werknemer voor werkte had al een reorganisatie en overname doorgemaakt en de werknemer was in de veronderstelling dat er nog een reorganisatie zou komen. De werknemer had bovendien gehoord dat meerdere managers bij concurrenten waren gaan werken en hij was dat zelf ook van plan. De werknemer meldde zijn voornemen aan zijn leidinggevende en kondigde zijn vertrek vervolgens aan tijdens een vergadering met collega’s. De werkgever verzocht de werknemer zijn opzegging te bevestigen, wat de werknemer vervolgens schriftelijk deed.
Tot zijn schrik ontving de werknemer echter als reactie op zijn opzegging een brief van de advocaat van werkgever waarin de opzegging werd bevestigd en hij nog even fijntjes werd gewezen op het concurrentie- en relatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst waaraan de werkgever hem wilde houden. Dat zou betekenen dat hij niet bij de concurrent kon gaan werken en de arbeidsovereenkomst met zijn huidige werkgever was beëindigd. Dat was natuurlijk nooit de bedoeling geweest van de werknemer. Hij ging er van uit dat hij niet aan het concurrentiebeding zou worden gehouden, omdat niemand hem daar op had gewezen terwijl hij juist zo open was over zijn plan om naar de concurrent te gaan. De werknemer schreef de werkgever terug dat hij zijn opzegging introk en beschikbaar was voor zijn werk. De werkgever accepteerde de intrekking echter niet en betaalde zijn salaris niet meer door.
De kantonrechter oordeelde dat aannemelijk was dat de werkgever wist dat de werknemer tijdens de opzegging in de veronderstelling verkeerde dat de werkgever hem niet zou belemmeren om in dienst treden bij de concurrent. De werkgever had derhalve kunnen weten dat de werknemer had gedwaald bij de opzegging. De werkgever werd veroordeeld de werknemer weer in de gelegenheid te stellen om zijn functie uit te oefenen, onder druk van een dwangsom en de werkgever werd veroordeeld tot betaling van het achterstallige salaris.
Deze uitspraak is gepubliceerd in JAR 2011/175.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.