Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het is ongebruikelijk, maar het komt wel voor: de werknemer die ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter vraagt. Meestal is het natuurlijk de werkgever die ontbinding vraagt. De werknemer die ontslag neemt en geen beëindigingsregeling met zijn werkgever is overeengekomen krijgt in principe geen vergoeding mee. De werknemer die weg wil bij zijn werkgever zal dus alleen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen als hij meent dat de volgens hem noodzakelijke ontbinding is te wijten aan de werkgever en hem daarom een ontbindingsvergoeding zou toekomen.
Een werknemer verzocht de kantonrechter te Amsterdam onlangs om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding, wegens een door de werkgever veroorzaakt arbeidsconflict en mislukte re-integratie. De kantonrechter diende dus te beoordelen of het verzoek tot ontbinding moest worden toegewezen en, zo ja, of de werkgever inderdaad in bepaalde mate een verwijt kon worden gemaakt, zodat de werknemer een ontbindingsvergoeding zou toekomen.
De feiten waren als volgt. De werknemer had zijn werkgever naar aanleiding van een aangekondigde reorganisatie gevraagd of er zou kunnen worden gesproken over een afvloeiingsregeling. De werknemer twijfelde namelijk aan zijn eigen inzet en enthousiasme om mee te werken aan de aangekondigde reorganisatie. De werkgever ging op de vraag in, maar partijen kwamen niet tot overeenstemming.
Een half jaar later werd de werknemer verteld dat de inhoud van zijn functie deels zou worden gewijzigd. De werknemer stelde zich vervolgens op het strandpunt dat er sprake was van functiewijziging en/of gedeeltelijk ontslag wat hem op grond van de CAO recht zou geven op een wachtgeldregeling. De werkgever zag dat niet als zodanig en trachtte met de werknemer zijn nieuwe taken te bespreken. Partijen raakten in een impasse en de werknemer meldde zich ziek.
De werkgever nodigde de werknemer vervolgens uit voor een gesprek over zijn re-integratie, waarin de werknemer (wéér) voorstelde om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en te schikken met een afkoopsom. De werkgever wees dat voorstel van de hand. De werkgever zette daarna het loon stop, omdat werknemer niet zou meewerken aan zijn re-integratie. De werknemer startte vervolgens voorlopige getuigenverhoren om aan te tonen dat de werkgever achtereenvolgens pogingen had gedaan om zonder vergoeding afscheid van hem te kunnen nemen. De getuigenverhoren leidde niet tot concrete aanwijzingen en in kort geding werd de looninhouding door de werkgever rechtmatig geoordeeld. In hoger beroep bevestigde het hof de uitspraak in kort geding.
Uiteindelijk diende de werknemer een verzoek in bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding aan hem van bijna 4 ton, gebaseerd op zijn leeftijd (50) en zijn 33 jarig dienstverband. De werkgever berustte in het verzoek van de werknemer, maar uiteraard niet in de vergoeding.
De kantonrechter wees het verzoek tot ontbinding toe, maar de vergoeding volledig af. De kantonrechter nam bij zijn beoordeling alle feiten en omstandigheden van de afgelopen twee jaar mee en kwam tot de conclusie dat het arbeidsconflict was ontstaan en geëscaleerd door toedoen van de (houding van de) werknemer. Die houding van de werknemer kon volgens de kantonrechter niet los worden gezien van de eerdere mislukte pogingen om overeenstemming te bereiken over een beëindigingsvergoeding. De werknemer leek reeds in een vroeg stadium overtuigd van de onhoudbaarheid van zijn dienstverband en de noodzaak om afscheid te nemen, terwijl de werkgever daar niet van uit leek te gaan. Kortom door onvoldoende inzet van de werknemer bij de voortzetting van zijn dienstverband, is de nu kennelijk noodzakelijke ontbinding niet te wijten aan de werkgever en komt de 50-jarige werknemer na 33 jaar dienstverband geen vergoeding toe.
De werknemer zou zijn verzoek tot ontbinding alsnog kunnen intrekken. De kans is echter groot dat een daaropvolgend verzoek van de werkgever tot ontbinding tevens zonder vergoeding zal worden toegewezen.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.