Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een concurrentiebeding kan een werknemer ernstig belemmeren bij het vinden van een nieuwe baan. De wet bepaalt dat een concurrentiebeding alleen schriftelijk overeen kan worden gekomen, anders dan de arbeidsovereenkomst zelf, die partijen mondeling kunnen sluiten. Het doel van dit schriftelijkheidsvereiste is de werknemer er van bewust te maken dat hij ergens mee instemt dat grote gevolgen kan hebben voor de rest van zijn carrière.
Op de vraag hoe invulling dient te worden gegeven aan dat schriftelijkheidsvereiste bestaat geen eenduidig antwoord. In de jurisprudentie zijn wel aanknopingspunten te vinden. De Hoge Raad heeft in 2008 bepaald dat het concurrentiebeding niet in de ondertekende arbeidsovereenkomst zelf hoeft te staan. Ook hoeft in de schriftelijke akkoordverklaring van de werknemer niet expliciet te zijn opgenomen dat een concurrentiebeding van toepassing wordt verklaard. Er wordt echter niet aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan wanneer de arbeidsvoorwaarden niet als bijlage bij een brief ter akkoordverklaring zouden zijn gevoegd. Een enkele verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden zonder deze te overleggen is dus niet voldoende.
De meeste vragen ontstaan nog steeds bij de overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar één voor onbepaalde tijd. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdstilzwijgend wordt voortgezet in één voor onbepaalde tijd, dan gaat men er over het algemeen van uit dat het concurrentiebeding geldig blijft. Wordt de arbeidsovereenkomst echter omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd middels een bevestigingsbrief aan de werknemer, dan zou het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moeten worden, omdat men er dan vanuit gaat dat er een nieuwe overeenkomst tot stand is gekomen.
In een procedure waarover de kantonrechter te Almelo op 25 januari 2011 uitspraak deed, kwam het schriftelijkheidsvereiste ook uitgebreid ter sprake.Een werknemer kreeg na zijn eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een brief waarin hem werd bevestigd dat zijn contract werd verlengd voor eenzelfde periode, waarbij de inhoud van de oorspronkelijk arbeidsovereenkomst onverminderd van kracht zou blijven, met uitzondering van de artikelen over de datum van ingang en de proeftijd. Na afloop van het tweede contract ontving de werknemer een brief waarin hem werd bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de inhoud van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst onverminderd van kracht zou blijven, met uitzondering van de artikelen over de datum van ingang, de duur en de proeftijd.
Tijdens de looptijd van de derde arbeidsovereenkomst gaf de werknemer aan voor een concurrent te gaan werken. De werkgever verbood de werknemer echter deze overstap te maken, op grond van zijn concurrentiebeding. De werknemer stelde zich vervolgens op het standpunt niet meer aan een concurrentiebeding gebonden te zijn, omdat dit niet opnieuw was overeengekomen.
De kantonrechter overwoog dat het concurrentiebeding de werknemer in grote mate belemmert in zijn vrije keuze van arbeid. Een werknemer wordt over het algemeen min of meer gedwongen het concurrentiebeding te tekenen, anders krijgt hij de baan niet, zo meende de rechter. Daar tegenover mag volgens de kantonrechter op zijn minst verwacht worden dat de werkgever zich aan alle voorwaarden voor de geldigheid van dat beding houdt. Bij twijfel over de geldigheid dient ten gunste van de werknemer te worden beslist.De kantonrechter is van oordeel dat bij de brief waarin de arbeidsovereenkomst werd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. De verwijzing in de brief naar de voorgaande overeenkomst is onvoldoende. Er had expliciet naar de tekst van het concurrentiebeding moeten zijn verwezen en/of de tekst van het beding had moeten zijn bijgevoegd.
Niet alle rechters zijn even streng. Maar juist gezien het feit dat niet bekend is welke eisen precies gesteld worden is het voor werkgevers dus altijd verstandig om bij het aanbieden van een vast contract ofwel het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen, ofwel een kopie van de voorgaande tijdelijke arbeidsovereenkomst, met daarin het concurrentiebeding, mee te sturen met de brief waarin de voort- of omzetting van de arbeidsovereenkomst wordt bevestigd.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.