Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De eerste twee jaar, 104 weken, van de arbeidsongeschiktheid moet een werkgever het loon van de arbeidongeschikte werknemer (grotendeels) doorbetalen. In het kader van re-integratie moet de werkgever – als dat kan – de werknemer passend werk bieden. De bedoeling van dat andere werk is om de werknemer (eerder) geschikt te krijgen voor zijn eigen werk. Het komt echter vrij geregeld voor dat dat passende werk beide partijen eigenlijk wel bevalt, en dat de werknemer ook na die 104 weken dat nieuwe werk blijft doen, zonder dat partijen nog streven naar terugkeer van de werknemer in de oorspronkelijke functie.
De vraag ontstaat dan of de werknemer dan nog steeds ander passend werk verricht, of dat dat werk inmiddels zijn eigen werk (de bedongen arbeid) is geworden. Het antwoord op deze vraag is onder meer van groot belang voor het duiden van de situatie wanneer de werknemer na enige tijd opnieuw uitvalt en ook het nieuwe werk niet kan verrichten. Hij heeft recht op doorbetaling van loon wanneer hij arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid, zodat er alleen als het nieuwe werk formeel zijn eigen werk is geworden, voor de werkgever weer een nieuwe periode van 104 weken ontstaat waarin het loon dient te worden doorbetaald. Als het werk echter nog steeds als passend werk in het kader van reintegratie wordt aangemerkt, bestaat die loondoorbetalingsverplichting niet: de maximale periode waarin loon moet worden betaald is dan immers inmiddels verstreken.
Werkgevers moeten dus goed oppassen. Als de re-integratie in ander werk goed is gelukt en bij dat andere werk een lager loon hoort, kan het aantrekkelijk zijn de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, toegesneden op het andere werk, en tegen een lager loon. Nadeel van die keuze is dat als de werknemer ook voor dit nieuwe werk uitvalt er een nieuwe periode van loondoorbetalingsverplichting ontstaat; in sommige gevallen kan het dus verstandiger zijn de werkzaamheden die de werknemer verricht wat langer als re-integratie activiteit aan te merken. Eindeloos kan die periode echter niet duren:
Eerder schreef ik al over bovenstaande kwestie met betrekking tot de specifieke groep van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Demissionair minister Donner vindt dat hierover meer duidelijkheid in de wet moet worden gecreëerd. Dat is tot nu toe nog niet gebeurd. Gelukkig spreken kantonrechters zich wel af en toe uit over de vraag wanneer passende arbeid nu het eigen werk is geworden, zodat die uitspraken voorlopig enige houvast bieden.
De kantonrechter te Utrecht oordeelde onlangs als volgt. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer op een gegeven moment een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt als de werknemer zijn eigen werk definitief niet meer kan verrichten, maar wel ander passend werk bij de werkgever verricht. Die nieuwe arbeidsovereenkomst moet dan zijn toegesneden op het passende werk en kan daarmee ook een lager loon meebrengen.
De vraag is vervolgens wanneer dat gegeven moment is. De kantonrechter stelt dat de werknemer de nieuwe passende werkzaamheden gedurende zekere tijd naar behoren moet hebben verricht en dat er geen aanwijzingen mogen zijn voor hernieuwde arbeidsongeschiktheid voor het nieuwe passende werk. Kortom, er moet sprake zijn van een voltooide, geslaagde re-integratie.
In deze specifieke casus vorderde de werknemer loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid voor zijn passende werk dat hij al 6 jaar verrichtte. De werknemer mocht volgens de kantonrechter onder omstandigheden er op vertrouwen dat sprake was van een geslaagde re-integratie. Dat bleek uit de volgende omstandigheden: geen ziekmeldingen meer, geen plan van aanpak en/of re-integratiedossier meer en geen melding van een mislukte re-integratie. De kanonrechter oordeelde dat die omstandigheden pas na drie jaar tot gevolg hadden dat het omslagpunt was bereikt waarop de werkgever de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst toegesneden op de nieuwe passende werkzaamheden had moeten aanbieden. Daarbij merkte de kantonrechter wel op dat het omslagpunt volgens anderen reeds na een vrij korte periode is bereikt.
De werkgever werd veroordeeld tot doorbetaling van het loon tijdens de arbeidsongeschiktheid. De passende werkzaamheden die de werknemer sinds zes jaar verrichtte hadden te gelden als stilzwijgend overeengekomen bedongen arbeid, oftewel zijn eigen werk.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.