Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Algemeen bekend is dat werknemers die – zonder een wettelijk vastgestelde geldige reden – niet werken, ook geen recht hebben op loon. Voordat een werkgever over kan gaat tot toepassing van deze algemene regel, moet hij de werknemer wel hebben opgeroepen om te komen werken. Geeft de werknemer vervolgens geen gehoor aan deze oproep, dan kan een werkgever overgaan tot inhouding van het loon over de periode dat de werknemer onrechtmatig verzuimt zijn werkzaamheden te verrichten. Dat werkgevers zich kunnen verkijken op deze – op zich heldere – regeling blijkt wel uit een recente uitspraak.
Een werkneemster werkt sinds 1 maart 1990 als administratief medewerkster bij een tijdschrift. In 1985 is zij getrouwd met de (indirect) bestuurder van het tijdschrift. Aanvankelijk werkte de werkneemster op kantoor, maar vanaf 1999 heeft zij haar werkzaamheden telkens online verricht, laatstelijk vanuit Amerika, waar zij ook woonde. In 2008 raken de werkneemster en haar echtgenoot in een echtscheidingsprocedure verwikkeld, met als gevolg dat partijen besluiten dat de werkneemster gedurende een jaar een sabbatical jaar zal opnemen, ingaande per 30 juni 2008. De gemachtigde van de werkneemster legt de gemaakte afspraak schriftelijk vast en in die verklaring neemt hij ook op dat er gedurende het sabbatical jaar geen actie met betrekking tot evt. ziekengeld of beëindiging van het dienstverband zal worden genomen. Conform afspraak betaalt de werkgever werkneemster per 1 juli 2008 maandelijks een bedrag van circa € 150,-. In juni 2009 – dus voor het einde van het sabbatical jaar – vraagt de werkgever echter een ontslagvergunning bij het UWV aan, die verleend wordt en zegt de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2009 op. Tot het einde van het dienstverband betaalt de werkgever het overeengekomen maandelijkse bedrag van € 150,-. De werkneemster stelt evenwel een loonvordering in; zij betoogt dat zij ten tijde van het ontslag in juni ziek was en dat haar dienstverband derhalve niet opgezegd had mogen worden en voorts vordert zij over de periode vanaf juli 2009 haar volledige salaris onder aftrek van hetgeen reeds is betaald.
Het argument met betrekking tot het opzegverbod tijdens ziekte, veegt de kantonrechter van tafel. De bewijslast van de gestelde arbeidsongeschiktheid ligt bij de werkneemster en zij heeft niet voldoende aangetoond dat zij ten tijde van het ontslag daadwerkelijk ziek was. De opzegging is derhalve rechtsgeldig. Voor wat betreft de loonvordering overweegt de kantonrechter als volgt. Afgesproken was dat het sabbatical jaar per 1 juli 2009 zou eindigen en vanaf dat moment had de werkneemster in beginsel weer conform de uren in haar dienstverband moeten werken en had zij ook aanspraak op het bijbehorende oorspronkelijke salaris. Dit zou anders kunnen zijn als de werkneemster bijvoorbeeld ziek was (dan zou zij wettelijk recht kunnen hebben op bijvoorbeeld 70% van haar oorspronkelijke salaris), maar van ziekte was in dit geval nu juist geen sprake. De werkgever stelde zich ook op het standpunt dat de werkneemster niet ziek was, maar heeft haar vervolgens niet opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. Door haar niet op te roepen, oordeelt de kantonrechter dat het niet gebruik maken van de arbeidskracht van de werkneemster in dat geval in de risicosfeer van de werkgever ligt en dat zij derhalve recht had op volledige doorbetaling van haar salaris over de maanden juli 2009 tot en met oktober 2009.
Hoewel enerzijds te begrijpen is dat de werkgever de werkneemster niet heeft opgeroepen voor werkzaamheden – in juni 2009 lag er immers een ontslagvergunning waarmee het dienstverband met de werkneemster beëindigd kon worden – was het dienstverband op dat moment nog niet beëindigd en was het sabbatical jaar officieel ten einde, waardoor de werknemer toch weer aanspraak op loon kreeg al werkte ze niet.
Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.