Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Payroll-bedrijven zijn een relatief nieuw fenomeen op de (flexibele) arbeidsmarkt. Payroll-bedrijven zijn vergelijkbaar met uitzendbedrijven: zij nemen mensen in dienst die zij vervolgens uitlenen aan andere bedrijven. Er is overigens wel een verschil: onder “payrollen” wordt – de naam suggereert het al – eerder verstaan dat een werkgever zijn werknemers overdraagt aan een bedrijf om de administratieve organisatie rond de werknemers uit handen te geven. Een uitzendorganisatie heeft “eigen” werknemers die worden uitgezonden. Men spreekt daarbij van de allocatieve functie van het uitzendbureau.
Payrollen kan aantrekkelijk zijn voor inlenende bedrijven. Naast het feit dat ze minder administratieve rompslomp hebben, is het voor inlenende bedrijven in de regel eenvoudiger om van personeel af te komen. Ze kunnen immers de inleenovereenkomst met het payroll-bedrijf gewoon opzeggen; dat bedrijf moet dan maar zien hoe het van de werknemer af komt. Recente uitspraken laten echter zien dat aan het payrollen de nodige risico's kleven, zowel voor de payroll-bedrijven als voor de inlenende bedrijven.
Het gemak van het inlenende bedrijf is direct het eerste risico van het payroll-bedrijf: het payroll-bedrijf is werkgever en de werknemer geniet dus de normale ontslagbescherming. Bij een ontbinding houdt de rechter wel rekening met de staat van het inlenende bedrijf (verlies van werk aldaar zal in de regel voldoende zijn voor ontbinding), maar ook de staat van het payroll-bedrijf speelt een rol. Zo liet een kantonrechter recent een payroll-bedrijf een normale ontbindingsvergoeding betalen, hoewel het contract stelde dat het inlenende bedrijf dat zou betalen en vast stond dat dat inlenende bedrijf dat niet kon (het zogenaamde habe nichts-verweer). Een extra risico dus voor het payroll-bedrijf, dat ook al het risico draagt van doorbetaling bij ziekte. En een probleem daarbij is dat het payroll- bedrijf niet profiteert van de meer soepele regels voor uitzendbureaus, omdat een payroll-bedrijf zoals gezegd geen allocatieve functie heeft.
Verder garandeert de tussenkomst van een payroll-bedrijf niet dat geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen werknemer en inlener. In een ander recent geval oordeelde de kantonrechter te Groningen dat tussen een werknemer van een payroll-bedrijf en een inlener gewoon een arbeidsovereenkomst bestond. Het bedrijf had de werknemer zelf gevonden, en voerde ook verder de samenwerking uit alsof het en gewone arbeidsovereenkomst was (ziekmelding, functioneringsgesprekken, betrokkenheid OR bij het ontslag, enzovoorts). Dat de werknemer bij een payrollbedrijf “was ingeschreven” (de formulering van de rechter geeft al aan hoe deze de relatie werknemer – payroll-bedrijf zag) deed aan dat alles niet af, zodat de werknemer geacht werd in dienst te zijn van het inlenende bedrijf.
De twee uitspraken lijken met elkaar in tegenspraak: in het ene geval wordt het payroll-bedrijf als een geheel zelfstandige werkgever gezien (wat het natuurlijk niet is), en in het andere geval werd de relatie met het payroll-bedrijf juist geheel weggedacht. De overeenkomst tussen de twee uitspraken is echter de rechter de uitkomst kiest die voor de werknemer het meest gunstig is, en daarbij de juridische constructie van ondergeschikt belang acht.
Maakt dat de payroll-constructie tot onbruikbaar? Zeker niet. Het is echter wel zeer de moeite waard om goed naar contracten te laten kijken, en de risico's op voorhand te identificeren en – waar mogelijk – uit te sluiten.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.