Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Als de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen. Als het UWV een ontslagvergunning geeft wordt daarbij geen vergoeding toegekend. De werknemer moet daarvoor dan een kennelijk onredelijk ontslagprocedure voeren.
Om die reden gebeurt het nog wel eens dat een werknemer zelf ontbinding vraagt nadat de werkgever het dienstverband al heeft opgezegd. Een ontbindingsprocedure is voor een werknemer vaak aantrekkelijker dan een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag; die laatste procedure duurt langer en is ook duurder, vooral als een van de partijen vervolgens in hoger beroep gaat. Bovendien is de uitkomst (nog) minder goed te voorspellen, zoals wij laatst al schreven. Door tijdens de opzegtermijn ontbinding te verzoeken, heeft de werknemer eerder uitsluitsel: de procedure duurt aanzienlijk korter, en hoger beroep is niet mogelijk.
Er is veel discussie over geweest of zo'n verzoek moet worden toegewezen (het dienstverband eindigt immers toch al op korte termijn), maar eind vorig jaar heeft de Hoge Raad bevestigd dat dit inderdaad kan.
Een werkgever had een vergunning van het UWV verkregen en zegde de arbeidsovereenkomst op bij brief van 30 september 2008, tegen 1 januari 2009. Op 10 november 2008 diende de werkneemster een verzoekschrift in tot ontbinding, met vergoeding. De kantonrechter wees het verzoek toe en ontbond de arbeidsovereenkomst per 29 december 2008 onder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster.
De werkgever ging in hoger beroep, omdat hij meende dat de kantonrechter buiten het toepassingsbereik van de wettelijke grond voor ontbinding zou zijn getreden. De vraag die aan het Hof – en later aan de Hoge Raad – werd voorgelegd was dus of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden nadat een ontslagvergunning is verleend. De Hoge Raad overwoog als volgt:
Totdat een arbeidsovereenkomst eindigt kan deze worden ontbonden wegens gewichtige redenen. Als de arbeidsovereenkomst nog maar voor een bepaalde periode blijft bestaan (namelijk tot de datum waartegen is opgezegd) moet de ontbinding dus ook betrekking hebben op die periode. Met andere woorden: het moet volgens de rechter noodzakelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan per de datum waartegen deze is opgezegd. Is dat niet het geval, dan wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.
De ontbindingsvergoeding moet worden bepaald met inachtneming van hetzelfde uitgangspunt: de arbeidsovereenkomst eindigt al met ingang van de datum waartegen is opgezegd. Voor de vergoeding gelden de criteria voor kennelijk onredelijk ontslag, en dus niet de kantonrechtersformule.
Het kan dus, maar alleen als een snelle(re) beëindiging nodig is. Het feit dat de werknemer met een kortere procedure en eerder duidelijkheid over de vergoeding kan krijgen is echter dus geen grond voor ontbinding – terwijl dat in negen van de tien gevallen juist de reden voor de werknemer zal zijn om die procedure te willen voeren. De kantonrechter te Breda heeft de nieuwe jurisprudentie van de Hoge Raad al op die manier toegepast.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.