Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever is – natuurlijk – vrij om te beslissen hoe hij zijn onderneming inricht. Daarbij dient hij echter wel rekening te houden met de belangen van zijn werknemers. Hij heeft in dat opzicht een inspanningsverplichting jegens zijn werknemers om niet onnodig ontslagen te laten vallen. Onlangs deden twee kantonrechters twee uitspraken waarin die inspanningsverplichting van de werkgever centraal staat.
De kantonrechter te Haarlem oordeelt over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie. De Ondernemingsraad (OR) van een bedrijf heeft ten aanzien van het besluit te reorganiseren positief geadviseerd, maar benadrukte dat voor werknemer X moet worden gezocht naar een andere aanstelling binnen het bedrijf, omdat X zoveel kennis en ervaring bezit. Zijn huidige functie is uniek, dus er is geen uitwisselbare functie voor hem aanwezig. De werkgever heeft X vervolgens een beëindigingsvoorstel gedaan, waarop X diende te reageren voor een bepaalde datum. Voor die datum solliciteert X naar een functie die niet zal worden opgeheven tijdens de reorganisatie. De werkgever wijst hem daarvoor af. Partijen komen niet tot overeenstemming over de beëindigingsvergoeding, waarna de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoekt.
De rechter oordeelt dat, gezien het advies van de OR, op de werkgever als goed werkgever de verplichting rustte om op zijn minst in een serieus gesprek met X de mogelijkheden te bezien om X binnen het bedrijf te houden. Tevens had de werkgever X niet op basis van één sollicitatiegesprek, waarvoor X zich niet had kunnen voorbereiden, mogen afwijzen. De kantonrechter concludeert dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om X binnen haar bedrijf een passende functie aan te bieden. Derhalve bestaan er (vooralsnog) geen gewichtige redenen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verzoek wordt afgewezen.
Aan de kantonrechter te Middelburg werd ontbinding verzocht wegens disfunctioneren.Een werknemer had zich misdragen en was daarvoor gedegradeerd naar een functie met een aanzienlijk lager salaris. Vrij snel daarna misdroeg de werknemer zich opnieuw, waarop de werkgever een ontbindingsverzoek indiende. De kantonrechter wees dit verzoek af, omdat het incident na de degradatie onvoldoende gewicht had om een dienstverband van 29 jaren te ontbinden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever na de degradatie zich eerst verder had moeten inspannen om de kennis en het functioneren van de werknemer op gewenst niveau te brengen.Na twee maanden dient de werkgever wéér een verzoek tot ontbinding in. De werknemer had aangegeven zich niet op zijn gemak te voelen met zijn nieuwe collega’s in de lagere functie. Als reactie daarop heeft werkgever de werknemer een nog lagere functie aangeboden. Die heeft de werknemer afgewezen, waarop de werkgever vond dat ontbinding de enige oplossing was.De kantonrechter overweegt dan echter dat de werkgever de eerste uitspraak van de kantonrechter naast zich neer heeft gelegd en geen enkele moeite heeft gedaan om samen met de werknemer tot een oplossing te komen. Hij heeft integendeel bewust toegewerkt naar het einde van de relatie.De kantonrechter wijst de ontbinding toe, maar onder toekenning van een ontbindingsvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,3. De kantonrechter legt daarbij nog uit dat die correctiefactor wat hem betreft niet in overeenstemming is met het ernstige verwijt dat de werkgever treft, maar gezien het lange dienstverband van werknemer leidt deze correctiefactor tot een aanzienlijk hoger bedrag dan bij een neutrale factor (meer dan € 200.000,-).
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.